Warum deine besten Mitarbeiter kündigen wollen

  • AJ
  • November 20, 2018
  • 18 min

Eine Erhebung der Karriereberatung von Rundstedt zeigt: Wer gute Mitarbeiter halten will, der sollte ihnen Freizeit ermöglichen und für ein Arbeitsklima mit Wohlfühlfaktor sorgen. Eine starke Feedbackkultur kann Mitarbeiterabgänge verhindern.

Jede Kündigung und das anschließende Recruiting kostet dein Unternehmen viel Geld. Und zwar bis zu 150 Prozent eines Jahresgehalts – das jedenfalls hat das National Business Research Institute in Texas ermittelt. In diese Rechnung flossen unter anderem Kosten für die Stellenausschreibung, die Beauftragung eines Headhunters, der Aufwand für Bewerbungsgespräche und die Erstattung der Reisekosten mit ein. Aber nicht nur der ökonomische Schaden ist groß. Jede Kündigung zieht zusätzlich noch Einarbeitungsaufwände nach sich: Denn werden Stellen neu besetzt, müssen neue Kollegen erst ankommen, eingearbeitet werden. Bis sie vollständig ins Team integriert sind und sich bestens mit den Arbeitsprozessen auskennen, dauert es seine Zeit.

Warum deine Mitarbeiter kündigen wollen

Zwei Faktoren sind nachweislich der Grund, warum deine Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchten. Das ist das Ergebnis der „Talents & Trends“-Befragung, für welche mehr als 1.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer im Auftrag der Karriereberatung von Rundstedt gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut INNOFACT AG befragt wurden. Demnach sollten Unternehmer die Zeitkonten ihrer Mitarbeiter im Blick haben, denn der Hauptkündigungsgrund für Arbeitnehmer ist fehlender Ausgleich für angefallene Überstunden. Konkret: Mehr als zwei Drittel der Befragten (68 Prozent) würden ihren Job kündigen, wenn der Arbeitgeber für Überstunden keinen angemessenen Ausgleich bietet.

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Hauptgrund für die Kündigung ist ein fehlender Ausgleich für angefallene Überstunden, dicht gefolgt von schlechter Stimmung. (Grafik: Rundstedt)

Dies deckt sich auch mit unseren Erhebungen. Eine kununu Analyse basierend auf 55.360 Suchanfragen zeigt, welche Angebote die größte Relevanz für Jobsuchende haben. Ganz vorne mit dabei: flexible Arbeitszeiten (51 %), gefolgt von Home-Office (33 %). Das zeigt, dass der Fokus mehr und mehr auf den Freizeitaspekt wandert. Arbeitszeiten und Alltagsverpflichtungen müssen harmonieren. Zweithäufigster Kündigungsgrund ist laut Rundstedt-Studie miese Stimmung: 65 Prozent würden sich einen neuen Job suchen, wenn die Chemie mit den Kollegen nicht mehr stimmt. Auch bei andauerndem Stress und Leistungsdruck suchen die Befragten nach Alternativen. So sehen 60 Prozent in engen Timings und unhaltbaren Deadlines echte Gründe für die Flucht zu einem anderen Arbeitgeber.

Akademiker wollen Feedbackkultur

Eine Gruppe reagiert besonders negativ auf Überstunden und schlechtes Arbeitsklima: Bei den Akademikern gaben ganze 74 Prozent einen fehlenden Ausgleich in Form von Freizeit oder Lohn als Kündigungsgrund an. 72 Prozent sind zudem der Meinung, dass sie ein schlechtes Klima am Arbeitsplatz zur Kündigung bewegen würde. Hochschulabsolventen legen außerdem großen Wert auf eine starke Feedbackkultur: Im Vergleich zum Durchschnitt würden rund acht Prozent mehr der Akademiker aufgrund einer schlechten Feedbackkultur kündigen. Ihnen ist es besonders wichtig, eigene Fehler zugeben und auch andere Kollegen auf Fehler hinweisen zu können.

Ein Grund, sie zu binden: Darum kündigen gute Mitarbeiter

Nichts bleibt ewig – und so schaut sich auch der beste Mitarbeiter irgendwann um und wechselt den Job. Manche sind dafür allerdings anfälliger – und das liegt nicht unbedingt daran, dass anderswo die besseren Karrierechancen oder das höhere Gehalt warten. Eine Befragung von Priotas, eine auf Feedback- und Mitarbeiterbefragungen spezialisierte Beratung, deckt auf, warum Mitarbeiter kündigen – und wie viele der Kündigungswilligen tatsächlich ihren Hut nehmen.

Absicht versus Handlung

Priotas befragte in den Jahren 2015 und 2016 rund 1.500 Personen zu ihren Kündigungsabsichten. Das Ergebnis: 19 Prozent von ihnen spielten mit dem Gedanken, demnächst den Arbeitgeber zu wechseln. Davon stellten sich 40 Prozent als kaum mit ihrem Arbeitgeber verbunden heraus. Von denjenigen, die sich stark verbunden fühlten, wollten nur 10 Prozent kündigen. Letztendlich behielten viele von ihnen ihren Job: Nur etwa jeder Dritte hatte ein Jahr nach der Befragung tatsächlich einen neuen Arbeitgeber. Allerdings war auch hier der Großteil seinem Arbeitgeber nicht verbunden – genauer gesagt war die Fluktuationsrate 1,5-mal so hoch wie bei den „Verbundenen“.

Achtung, Kündigung droht!

Die Ergebnisse sind deutlich: geringe Bindung = höhere Fluktuation. Doch was stört die Mitarbeiter nun konkret an ihrem Arbeitgeber, dass sie sich ihm gegenüber so wenig verpflichtet fühlen? Auch das fand Priotas heraus. Die Top 5:

  • Unternehmenskultur
  • Verdienstmöglichkeiten
  • Arbeitsbedingungen
  • Work-Life-Balance
  • Entfernung zwischen Arbeits- und Wohnort

Auch die Befragung „Talents & Trends“, beauftragt von der Karriereberatung von Rundstedt, weist auf ähnliche Gründe hin. Demnach kündigen 65 Prozent, weil sie mit ihrem Chef nicht klarkommen. Rund 68 Prozent sind mit dem Überstundenausgleich unzufrieden, 60 Prozent mit den anfallenden Arbeitsbelastungen, 58 Prozent monieren die fehlende Feedbackkultur.

Kündigungsfalle Unternehmenskultur

Fasst man die verschiedenen Gründe zusammen, wird der Haken deutlich: Die Unternehmenskultur ist für die meisten nicht nur ein direkter Kündigungsgrund. Sie wirkt auch auf zahlreiche weitere Faktoren ein, die zu einer erhöhten Fluktuationsrate führen: Ob Feedback erwünscht und konstruktiv gegeben wird, ob die Mitarbeiter und ihre Leistung wertgeschätzt werden, ob es einen angemessenen Ausgleich für Mehrarbeit gibt, Arbeit und Freizeit in einem ausgeglichenen Verhältnis gelebt werden und viele mehr. Die Unternehmenskultur ist die DNA jeder Firma – und so sollte sie auch gepflegt werden. Wie du messen kannst, wie es um deine Unternehmenskultur bestellt ist, erfährst du hier.

Wie so oft gilt auch in Sachen Unternehmenskultur: Der Fisch stinkt vom Kopf. Lebt die Chefetage die gewünschte Kultur nicht vor und bezieht alle Mitarbeiter ein, wird die Sache scheitern – und die Konkurrenz reibt sich die Hände, kann sie doch neue Kollegen mit bestem Know-how erwarten.

Entwicklungsmöglichkeiten und Herausforderungen

Zugleich möchten sie auch Leistung bringen: Das verdeutlicht die Most-Wanted-Studie, die jährlich von der Unternehmensberatung McKinsey und dem Online-Netzwerk e-fellows herausgeben wird. Die Befragung ermittelt unter anderem die beliebtesten Branchen von Akademikern und stellt auch heraus, warum sich die Befragten für genau diese Branche entscheiden. Auf Platz eins stehen dabei Unternehmensberatungen, gefolgt vom Gesundheitsweisen – und zwar vor allem, weil die Befragten in ihren Wunschbranchen herausfordernde Aufgaben, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Innovationskraft finden.

Das Gesamtpaket zählt

Es ist nie nur ein Faktor, der Mitarbeiter dazu bringt, ihr Unternehmen zu verlassen – und so hält sie auch nicht nur ein positiver Aspekt. Weder ein angenehmer Kollegenkreis noch herausfordernde Aufgaben allein tragen dazu bei, dass deine Talente dir treu bleiben. Die von-Rundstedt-Studie fasst es zusammen: „Wer seine Mitarbeiter im Unternehmen halten möchte, muss ein attraktives Gesamtpaket anbieten.“ Das bedeutet nicht, dass zum Beispiel Überstunden nicht anfallen dürfen – oftmals lässt sich das nicht vermeiden. Herrschen zugleich eine angenehme Feedbackkultur und ein offener Umgang mit höherer Belastung in Spitzenzeiten, stehen deine Chancen jedoch gut, dass auch die Akademiker unter deinen Leuten gerne bleiben und Bestleistungen bringen.

Achtung, Kündigung! Auf diese fünf Warnsignale solltest du achten

Unverhofft kommt oft? Das gilt nicht, wenn ein Mitarbeiter auf dem Absprung ist. Wenn du gerade dabei bist, deine besten Köpfe zu verlieren, kündigt sich das immer an. Wichtig ist, dass du die Warnsignale erkennst, denn dann kannst du rechtzeitig gegensteuern. Liegt die Kündigung erst einmal auf dem Tisch, ist es meist zu spät. Wer den Absprung wagt, hat oftmals bereits einen neuen Job – oder den Kaffee dermaßen offen, dass er deinem Unternehmen auch ohne neue Stelle den Rücken kehren möchte. In beiden Fällen kannst du ihn weder mit Geld noch mit guten Worten halten. Diese Warnsignale deuten darauf hin, dass der Absprung kurz bevor steht.

Fehlzeiten häufen sich

Ob er sich häufiger krankmeldet oder tageweise Urlaub nimmt: Fehlt der Mitarbeiter immer häufiger, kann das darauf hindeuten, dass er sich langsam aber sicher aus der Firma zurückzieht. Einzelne Urlaubstage werden gerne für Bewerbungsgespräche genutzt, häufige Krankmeldungen, vor allem um das Wochenende herum, zeigen oftmals, dass die Motivation auf dem Nullpunkt ist.

Das Engagement fehlt

War er bis vor Kurzem noch Feuer und Flamme für das Projekt, erledigt heute aber nur noch Dienst nach Vorschrift, bleiben kritische Fragen aus und kommt er auch nicht mehr mit neuen Ideen um die Ecke? Wer sich schleichend aus dem Geschäft zurückzieht, ist ziemlich sicher auf dem Absprung. Auch wenn er Möglichkeiten zur Weiterbildung ausschlägt, solltest du aufhorchen – vor allem, wenn diese erst in einigen Monaten stattfinden sollen. Womöglich rechnet der Mitarbeiter gar nicht mehr damit, dann überhaupt noch in der Firma zu sein.

Fleißiges Lieschen

Doch auch, wenn jemand plötzlich sehr engagiert daran arbeitet, seine Projekte fertig zu stellen und seine Arbeitsleistung besser wird, als sie es jemals war, kann das ein Warnsignal sein. Der scheidende Mitarbeiter möchte womöglich ein gutes Zeugnis einheimsen und auf den letzten Metern noch mit Leistung punkten. Im besten Fall will er seine Arbeit nicht den Kollegen aufhalsen und im Guten mit seiner Firma auseinandergehen.

Schleichender Rückzug

Der geschätzte Kollege zieht sich aus dem Team zurück, lässt die gemeinsame Mittagspause immer häufiger ausfallen und bleibt auch Team-Events oder dem After-Work-Dinner fern: All das sind Anzeichen, dass er sich längst nicht mehr mit der Firma identifiziert. Meist ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis er geht. Und sollte er so schnell keinen neuen Job finden, leistet er häufig nur noch Dienst nach Vorschrift. Damit schadet er deiner Firma allerdings noch mehr als mit seinem Weggang.

Zwischenzeugnis anfordern

Das deutlichste Warnsignal, dass dein Team bald um einen Kopf kürzer ist: Der Mitarbeiter fordert ein Zwischenzeugnis an. Das kann bei einem Wechsel des Vorgesetzten lediglich eine Vorsichtsmaßnahme sein – und sollte in diesem Fall sogar angefordert werden. In allen anderen Fällen solltest du das Gespräch suchen, denn es ist mit hoher Sicherheit einiges im Argen.

Warnsignale beobachtet – und nun?

Wenn du eines oder mehrere dieser Anzeichen bei deinen besten Mitarbeitern bemerkst, ist es Zeit zu handeln. Das bedeutet zunächst nicht unbedingt, dir den Wechselwilligen gleich zu schnappen und ihn mit deinen Indizien zu konfrontieren – im Gegenteil. Vorschnelles Handeln kann ihn erst Recht dazu bringen, gehen zu wollen. Wenn du den Eindruck hast, dass sich Fehlzeiten häufen oder die Arbeitsleistung schlechter wird, solltest du zunächst weitere Informationen einholen, die deinen Eindruck bestätigen. Anschließend geht allerdings kein Weg an einem Feedbackgespräch vorbei. Gib dem Mitarbeiter dabei Gelegenheit, seine Eindrücke von der Jobsituation, dem Arbeitsaufkommen und der -atmosphäre offen zu schildern. Ist er massiv unzufrieden, wird es mit hoher Wahrscheinlichkeit mit der Sprache herausrücken – und du hast Gelegenheit, für Besserung zu sorgen.

Vertrauen ist besser

In einem Unternehmen, in dem eine Vertrauenskultur herrscht und offenes Feedback erlaubt und erwünscht ist, kommt es idealerweise erst gar nicht zu so einem solchen Gespräch. Dann nämlich wird der Mitarbeiter direkt auf dich zugehen, wenn ihm etwas nicht passt. Kündigt er aus anderen Gründen – zum Beispiel aufgrund eines gewünschten Standortwechsel oder eines höheren Gehaltsangebots – stehen die Chancen gut, dass er mit dir redet und seinen Wechselwillen äußert, bevor das Kündigungsschreiben auf dem Tisch liegt. Du kannst ihn auch dann meist nicht mehr zum Bleiben überreden, bist aber immerhin vorbereitet und hast genügend Zeit, einen neuen talentierten Mitarbeiter zu finden und diesen einzuarbeiten.

Kündigungen lassen sich im Vorfeld häufig vermeiden, wenn du weißt, wie es um die Stimmung in deinem Team steht – und wie sich diese bei einzelnen Mitarbeitern verändert. Mit kununu engage findest du es tagesaktuell heraus.

Achtung Chef: So vergraulen Chefs ihre besten Mitarbeiter

Kehrt dein Mitarbeiter deiner Firma den Rücken, ist oftmals einer Schuld: der Chef. Gute Mitarbeiter verlassen nicht ihren Job, sondern ihren Chef – doch warum eigentlich? Was machen die Chefs falsch und wie kann es besser laufen?

Zu 70 Prozent hängt die Motivation eines Mitarbeiters direkt mit dem Verhalten des direkten Vorgesetzten zusammen, berichten die Studien des Markt- und Meinungsforschungsinstituts Gallup. Kurz gesagt, kann der Job ein absoluter Traum sein, versagt die Führungsriege, nützt das wenig – der Mitarbeiter ist früher oder später weg oder leistet Dienst nach Vorschrift. Und das kann deiner Firma sogar noch mehr schaden als wenn der frustrierte Mitarbeiter deiner Firma den Rücken kehrt. Hier zeigen wir dir einige typische Chef-Fehler.

Keine Kommunikation

Mit den Zielen hält er hinterm Berg und was er genau vom Team will, sagt er auch nicht: Der stumme Fisch ist ein unangenehmer Zeitgenosse. Oft schiebt er mangelnde Zeit vor, in Wahrheit ist der nicht-kommunizierende Boss jedoch oftmals selbst überfordert. Kritisiert er dann jedoch ausführlich die Ergebnisse, wird es auch dem motiviertesten Mitarbeiter bald zu viel. Chef-Tipp: Versuch es mal mit Transparenz. Klare Anweisungen, strikte Ziele und Termine – und schon weiß jeder, was er zu tun hat. Wie sich Mitarbeiter außerdem motivieren lassen, erfährst du übrigens hier.

Zu hoher Druck

Alles und zwar sofort – dass das kaum machbar ist, dürfte klar sein. Dennoch geben Vorgesetzte den Druck, den sie von oben bekommen, gerne mehr oder weniger ungefiltert nach unten weiter. Die möglichen Folgen: überforderte Mitarbeiter, schwindende Motivation, gehäufte Krankmeldungen und schließlich eine Welle von Kündigungen. Die Lösung liegt in Fehler Nummer eins: Wenn du offen kommunizierst, warum das Projekt absolute Priorität hat und höchste Leistungen verlangt, bleibst du transparent und nimmst dein Team ernst. Dann klappt es auch mit der Leistung.

Taube Ohren

Verbesserungsvorschläge? So ein Quatsch, das haben wir doch schon immer so gemacht! Wer auf Ideen und Vorschläge eine solche Antwort erhält, wird bald keine mehr anbringen. Und das gefährdet nicht nur das Innovationspotenzial des Unternehmens. Früher oder später macht der Mitarbeiter dicht und konzentriert sich lieber darauf, einen neuen Job zu finden. Merke: Mitarbeiter, die kritisieren, fühlen sich mit ihrer Firma verbunden und möchten ihr Arbeitsumfeld verbessern und ihr Unternehmen voranbringen. Du musst nicht jeden Vorschlag umsetzen, aber erst nehmen.

Fehlendes Feedback und Anerkennung

In eine ähnliche Schiene fällt auch fehlendes konstruktives Feedback, und zwar von beiden Seiten. Dein Team sollte seine Meinung ebenso sagen dürfen wie du – und dass Feedback motiviert, belegen zahlreiche Studien. Mehr zum Thema findest du in unserem ausführlichen Feedback-Artikel. Und Feedback muss nicht immer negativ sein – im Gegenteil. Wer gutes geleistet hat, freut sich über Anerkennung.

Pensum erhöhen ohne Gegenleistung

Gute Mitarbeiter leisten gerne auch mehr – allerdings lassen sie sich nicht ausbeuten. Kurzfristige Mehrarbeit geht in Ordnung. Wenn jedoch absehbar ist, dass deine High Potentials in Zukunft regelmäßig mehr Leistung bringen sollen, geht das nicht ohne Gegenleistung. Ein höheres Gehalt und eine Beförderung zeigen Wertschätzung für ihre Arbeit und motivieren – und schon wieder gibt es einen Kündigungsgrund weniger.

Gesunde Unternehmenskultur etablieren

In Regelmäßigkeit gezieltes Feedback einzuholen und abzugeben, ist für viele Führungskräfte nicht einfach zu stemmen – sei es, weil im Projektstress die Zeit fehlt oder weil agile und eigenständig arbeitende Teams die Feedbackkultur an sich erschweren. Digitales Feedback erleichtert diesen Prozess enorm. Mit kununu engage holst du dir automatisch wöchentliches Feedback deines Teams ein, erkennst Probleme frühzeitig und kannst deine Strategie entsprechend anpassen.
Du möchtest mehr über Mitarbeiterbindung (Retention Management) erfahren? Dann findest du hier unseren kompletten Guide.

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kununu engage ist ein HR Feedback-Tool, das dir dabei hilft, ein besserer Arbeitgeber zu werden. Durch kontinuierliches und anonymes Feedback der Mitarbeiter, erhältst du wertvolle Einblicke in die aktuelle Stimmung, und die gelebte Transparenz hilft dabei, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen.

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