Das Streben nach der Vielfalt: Warum sich Diversity Management auszahlt

  • Martina
  • November 23, 2018
  • 17 min

Sie präsentiert sich – wie soll es anders sein – vielfältig: Die Rede ist von der Diversität in Unternehmen. Vertreten durch „Diversity Management“, „Diversity & Inclusion (D&I)“ oder „Diversity Talent Management“ begegnet sie uns in etlichen Gewändern und findet Einzug in Fachmedien, auf Konferenzen oder auf Websites diverser internationaler Konzerne. Um die Vielfalt im Unternehmenskontext begreifbarer zu machen, haben wir uns näher mit ihr auseinandergesetzt und uns von zahlreichen Beiträgen, Studien und Good Practice Beispielen inspirieren lassen. Was es mit der umworbenen Vielfalt auf sich hat und wie Unternehmen mit diesem Thema umgehen, erfährst du in diesem Beitrag.

Diversity oder Diversität: Was ist das?

Diversität, Heterogenität oder Vielfalt in aller Munde. Aber was hat es mit dem Trend zur Verschiedenartigkeit in Teams und Organisationen auf sich? Wir haben uns unterschiedliche Definitionen angesehen und sie hier für dich zusammengetragen.

Ganz allgemein versteht man unter Diversity die „Gesamtheit der unterschiedlichen Ausprägungen von etwas“. Von einer „Vielheit“ oder „Verschiedenartigkeit der Belegschaft“ oder in leicht positiver Konnotation mit „Vielfalt“ übersetzt (…),“ ist im Wikipedia die Rede und schlussfolgert, dass sie: „vielschichtig und facettenreich“ ist. Klar, aber was bedeutet das genau?

Ein Blick auf die deutsche „Charta der Vielfalt“ verrät uns, dass Diversity ganzheitlich und auch mehrdimensional verstanden werden kann. Der Verein, der sich wie sein österreichisches Pendant auch um die gelebte Vielfalt und dessen aktive Wertschätzung bemüht, konzentriert sich dabei auf folgende sechs Vielfalts-Dimensionen:

  1. Geschlecht
  2. Kulturelle oder nationale Herkunft
  3. Religion oder Weltanschauung
  4. Behinderung
  5. Alter
  6. Sexuelle Orientierung und Identität

Sie stützt sich dabei auf das deutsche Grundrecht, worin niemand aufgrund der genannten Kategorien benachteiligt werden darf.

Mehr als ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Mann und Frau

Wer das Thema bis dato in einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und der Gleichstellung der Frauen und Männer als „erledigt“ abgehakt hat, könnte aufgrund der genannten Dimensionen überrascht werden.

Schlagzeilen und Statements wie „Viel Wille, wenig Taten“ , „Deutschland ist Diversity-Entwicklungsland“ oder „Dennoch soll die Charta der Vielfalt Österreich nicht einschlafen (…)“ lassen erahnen, dass es im deutschsprachigen Raum viel Nachholbedarf gibt. Was bleibt, das sind die Bedürfnisse, die sich nicht von allein befriedigen können und eine gewisse Führung brauchen. Wir sehen, es wird Zeit, sich eingehender mit dem Thema des Diversity Managements zu beschäftigen.

Diversity-Management: Erkennen und Wertschätzen

Die Vielfalt-Expertin Aletta Gräfin von Hardenberg sieht im Diversity Management folgende Führungsqualitäten: „personelle Vielfalt anerkennen, personelle Vielfalt fördern – und eine kluge Strategie finden, diese Vielfalt so einzusetzen und zu steuern“. Sie legt den Fokus dabei auf den „größtmöglichen Nutzen“ für das Unternehmen.

Ein weiteres Zitat aus dem aktuellen österreichischen Analysebericht der „Charta der Vielfalt“ erklärt Führung folgendermaßen:

„Unter Diversity Management wird ein strategischer Managementansatz zur gezielten Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen und relevanten Organisationsumwelten bzw. Stakeholdern verstanden, um strukturelle und soziale Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten und zur Steigerung des Organisationserfolges entwickeln und entfalten können.“

Bei der Führung diverser Teams geht es also um gezielte Wahrnehmung, Nutzung und Entfaltung der maximalen Leistung aller. Was nach viel Fingerspitzengefühl klingt, ist es auch. Der Manager/die Managerin von morgen sieht sich Mitarbeiter/-innen genau an, nimmt diese in Form der bereits genannten Dimensionen wahr und setzt dementsprechende strategische Maßnahmen. Und nicht nur das!

Das Management erkennt die Vielfalt, begegnet dieser aktiv mit Wertschätzung und befähigt sich selbst, rascher auf neue Trends zu reagieren. Die Chefetage übernimmt demnach Verantwortung und wird zum Arrangeur von sozialer Vielfalt im eigenen Unternehmen.

Auch Michael Stuber, der deutsche Diversity-Experte der ersten Stunde, spricht vom Erkennen, Wertschätzen und richtigem Managen dieser Vielfalt. Er hat mehr als 100 internationale Studien ausgewertet und einen eindeutigen Trend zum allgemeinen Ja-zur-Vielfalt herausgearbeitet. Viel mehr als um die Berücksichtigung ethnischer Faktoren, geht es dem „Vielfalt-Papst“ ums Aufspüren und Sichtbarmachen der Verschiedenheit! Mit dieser Brille auf der Nase scheint es einfacher, auch das wahrzunehmen, was bisher noch nicht gesehen wurde.

Wer nun nach dem Nutzen diverser Firmenstrukturen Ausschau hält, wird erst im nächsten Kapitel belohnt. Das Bedürfnis nach dem Warum soll aber schon hier gestillt werden:

Weil es die gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Veränderungen von Managern und HR-Verantwortlichen verlangen.

Seit Einstein wissen wir, dass Probleme nicht mit denselben Denkweisen gelöst werden können, durch die sie letztendlich entstanden sind. Siehe dazu auch unseren aktuellen Beitrag „Wie Change Management scheitert – und wie es gelingt“. Wie aber nun dem Fachkräftemangel entgegenwirken, der die Wirtschaft in die Knie zwingt? Die Antwort könnte in der Mobilisierung und Aktivierung von Mitarbeitern/-innen – also von vorhandenen Ressourcen – liegen: Potenziale, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale wahrnehmen und dementsprechend effektiv kombinieren.

Weil es um die Menschen geht

Wir fragen uns, welcher ältere Mitarbeiter es noch zur Höchstform bringen kann, wenn dieser wie so oft auf dem Pensions-„Abstellgleis“ nur noch ein unerfülltes Senioren-Dasein fristet? Welche Frau fühlt sich in einer Gruppe wohl, in der sie gleich viel arbeitet, dafür aber weniger verdient als ihre männlichen Kollegen? Welcher Homosexuelle wird sich in einer Firma richtig entfalten können, in der ihn ein Outing womöglich sogar den Job kosten könnte? Anhand dieser Beispiele sehen wir, dass Diversität vielmehr als „nur“ die Gleichstellung Benachteiligter ist: Es geht dabei um die Anerkennung und um die Wertschätzung der Menschen!

Nehmen wir an, ein autistischer Mensch mit einer überdurchschnittlichen analytischen Begabung arbeitet in einer IT-Abteilung. Abgesehen von einer gehörigen Portion Mitarbeitermotivation, die dieser Mensch mitbringt, steigert er auch das Output der gesamten Abteilung. Warum nicht auch darüber nachdenken?

Was wirklich zählt, sind die Menschen und ihre Fähigkeiten, die das Unternehmen lebendig machen und die Firmenkultur nachhaltig prägen.

Um das langfristige Fortbestehen des Unternehmens zu sichern, sollten wir uns auch über Demographie, Globalisierung und den zunehmenden Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund Gedanken machen. Der wachsende Anteil an erwerbstätigen Frauen sowie die unentdeckten Talente nehmen dabei einen prominenten Platz ein.

Und plötzlich entsteht eine neue Art des Recruitings. Eines, in dem sich die Menschen die Arbeitswelt „zurückerobern“ und HR-Verantwortliche um jeden Einzelnen in diesem „War of Talents“ buhlen werden. Wie du siehst, warten hier Schätze auf ihre Bergung und neue Denkweisen auf ihre Umsetzung!

Warum der Trend zur Vielfalt nicht unbedingt neu ist

Veränderte Marktverhältnisse und Strukturen verlangen andere Denkweisen und Wahrnehmungen. Diese Erkenntnis förderte bereits die Shell-Studie zutage, die 1983 von Arie de Geus, dem Leiter der strategischen Planungsgruppe der Shell Oil Company, durchgeführt wurde. Die Studie beschäftigte sich mit der Frage, warum Unternehmen sterben und warum andere es schaffen, über Jahrzehnte oder gar Jahrhunderte hinweg zu überleben. Ihre Ergebnisse beeindrucken selbst nach 35 Jahren noch und wurden in De Geus Buch „Jenseits der Ökonomie. Die Verantwortung der Unternehmen.“ 1998 veröffentlicht.

De Geus sieht in Unternehmen lebende Wesen mit einer Art Immunsystem, die sich selbst steuern und an die Gegebenheiten des Marktes anpassen können. Sie sind wie der menschliche Körper widerstandsfähig. Er unterstreicht, dass langlebige Firmen tolerant und geduldig sind. Für ihn ist es die menschliche Gemeinschaft, die das eigentliche Wesen der Firma darstellt und zum Fortbestehen beiträgt.

Flexibilität in einer gelebten Vielfalt ist auch heute noch gefragt und hat viele positive Auswirkungen auf die Wirtschaft, die Firmenkultur und die Mitarbeiterbindung. Wo die Diversity-Benefits liegen, über die sich auch kleinere und mittlere Unternehmen freuen dürfen, findest du anschließend.

Warum diverse Firmen erfolgreicher sind

Zahlreiche Studien haben sie belegt: die Vorteile diverser Teams und Organisationen. Ein Beispiel dafür ist die Page Group Studie , die vor zwei Jahren herausgefunden hat, dass Diversität in deutschen Unternehmen die Unternehmenskultur stärkt und die Arbeitsprozesse vorantreibt. Weiters besagt sie, dass Diversity die Arbeitsmoral der Mitarbeiter steigert und das Zugehörigkeitsgefühl intensiviert. Diverse Teams zeichnen sich durch Mitarbeiter-Engagement und stärkerer Retention aus. Im Allgemeinen beeinflusst sie die Arbeitsperformance positiv und wird in der Arbeitswelt auch in Form von flexibleren Arbeitszeitmodellen, genderspezifischen Förderungen und familienfreundlicheren Angeboten wahrgenommen.

vielfalt diversity in unternehmen kununu engage blog

Wer nun an die Studienergebnisse der Nordakademie aus 2016 anknüpfen möchte, wonach sich homogene Gruppen in ihrer „angenehmen Trägheit“ wohler fühlen als heterogene, der sollte sich dessen bewusst sein, dass hier von rein aufgabenbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen ausgegangen worden ist. Merkmale wie Alter, Geschlecht, Religion, etc. wurden aus rechtlichen Gründen nicht berücksichtigt. Wir fragen uns, was passiert, wenn alle gleich denken und handeln? Wenn sich niemand zu den zündenden und innovativen Ideen hinreißen kann, die die Weiterentwicklung sichern? Wenn es keine Diskussionen und Reibungen mehr gibt, wie werden wir uns erst bei wirtschaftlichen Veränderungen schlagen? Selbstzerstörend; besagt auch die Studie.

Die Benefits liegen auf der Hand, nutzen wir die Chance

Anhand der bisherigen Recherche lassen sich bereits viele Diversity-Vorteile und Chancen erkennen. Und es gibt noch mehr! Einige haben hier für dich zusammengetragen.
Vielfalt in der Arbeitswelt:

  • Stärkt die Unternehmenskultur
  • Verbessert die Arbeitsatmosphäre
  • Treibt die Arbeitsprozesse voran und fördert die Performance
  • Steigert die Arbeitsmoral und somit auch die Mitarbeitermotivation
  • Intensiviert das Zugehörigkeitsgefühl und fördert die Gleichstellung Benachteiligter
  • Rückt Work-Life-Balance in den Fokus und reduziert Fehlzeiten
  • Führt zu offener Feedbackkultur
  • Stärkt die innere Widerstandskraft des Unternehmens
  • Fördert innovative Ideen und Lösungsansätze und stärkt F&E
  • Bringt einen klaren Vorteil im Wettbewerb und im Kampf um die besten Köpfe
  • Vernetzt und eröffnet neue und internationale Zugänge am Markt

Wie wir sehen, macht sich Diversity bezahlt und birgt viele Chancen!

Diverse Spurensuche: Wo der Boss zum Profiler wird

Wem bewusst ist, dass gelebte Vielfalt von oben beginnen muss und diverse Teams maßgeschneiderte Führung benötigen, der befindet sich bereits auf einem guten Weg. Die Nachfrage nach speziellen Führungskräfte-Trainings könnte Aufschluss darüber geben, wie viele Wegbegleiter es bereits gibt. Man findet sie vor allem in internationalen Unternehmen und Konzernen, die bereits eigene Diversity & Inclusion-Abteilungen installiert haben. Hier spielt auch die Inklusion, also die Einbeziehung aller eine wesentliche Rolle. Was wie eine Methode klingt, ist es auch. Vieles dreht sich um die inklusive Führung von diversen Teams.

Und dennoch hinkt die Umsetzung im eigenen Unternehmen der Außenwahrnehmung hinterher, wie uns weiters die bereits erwähnte Studie der Page Group wissen lässt. Was also tun, damit dieses Thema auch in die eigene Unternehmensstruktur befriedigend einfließen kann?

Unser Tipp lautet: Mach dich auf die Suche nach den verdeckten Potenzialen in deinem Unternehmen? Wo sind sie, die Menschen, die mehr können, als sie aktuell erledigen? Und welche Menschen da draußen würden alles geben, in einer Firma arbeiten zu dürfen, in der ihre Arbeit wertgeschätzt wird? Und das, obwohl sie in irgendeiner Form gesellschaftlich benachteiligt sind? Dein Profiling könnte dich überraschen und weiter darin bestärken, genauer hinzusehen und deine strategischen Überlegungen noch mehr an den einzelnen Fähigkeiten deiner Mitarbeiter auszurichten. Sie werden es dir zufriedener, loyaler und leistungsfähiger danken.

Vielfalt zur freien Entnahme: Wie wir dieses Potenzial nutzen können

Ein weiterer Blick in den Analysebericht der österreichischen „Charta der Vielfalt“ verrät, dass sich die befragten Mitglieder von März bis Mai 2018 vorwiegend mit folgenden Diversity-Themen beschäftigt haben:

  1. Alter/Generationen
  2. Gender
  3. Kultureller Vielfalt
  4. Beginderung
  5. Religionen/Weltanschauung
  6. Sexuelle Orientierung und Identität
  7. Andere

Mit ihrer Unterschrift verpflichten sich die Unterzeichnenden in Deutschland wie auch in Österreich zur Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung der Vielfalt in der Arbeitswelt. Da dies aber nur in vielfältigen Strukturen gelingen kann, bedarf es einer Diversity-Strategie, die sich nach der hauseigenen Strategie richtet. Was viele bereits in ihren D&I-Abteilungen vorleben, sollte in der strategischen Planung neuer diverser Firmen gut durchdacht sein.

Die Diversity-Expertin Gräfin von Hardenberg hat es in der deutschen Diversity-Studie der Charta der Vielfalt von 2016 treffend formuliert:

„Diversity Management ist kein Projekt und keine Reihe von Einzelmaßnahmen. Es ist eine Reise und sollte bei jeder Entscheidung mitgedacht werden.“

In welchen Bereichen Firmen gezeigt haben, wie gelebte Vielfalt aussehen kann, haben wir dir hier beispielhaft aus dem Analysebericht 2018 angeführt:

Gender:

  • Steigerung der Frauen in Führungspositionen
  • Karenzmodelle für alle

Generationen:

  • Lehrlingsinitiative
  • Einführung Generationen Management

Sexuelle Orientierung:

  • LGBT & Friends Employee Ressource Group
  • LGBTI Working Group

Kulturelle Vielfalt:

  • Expansion von Diversity in den (inter-)nationalen Niederlassungen
  • Teilnahme an Mentoring für Migranten/-innen

Behinderungen:

  • DisAbility Wirtschaftsforum
  • Projekt „Barrierefreiheit und Inklusion“

Sonstiges:

  • Bestellung von Diversity Beauftragten
  • Einführung von Seminaren und Trainings

Obwohl die Auflistung nur einige mögliche Stationen auf der Reise zur gelebten Vielfalt darstellen, liefern sie dennoch erste Ideen, wie soziale Verantwortung auch in kleineren Firmen umgesetzt werden kann.

Die Messinstrumente: vom diversen Maßband bis zur inklusiven Waage

Es gibt unterschiedliche Herangehensweisen, Diversität im Unternehmen messbar zu machen. Während sich die einen die Mitarbeiterstruktur ansehen und den prozentuellen Frauenanteil in Führungspositionen anheben, messen die anderen die Motivation ihrer Mitarbeiter/-innen anhand der Fluktuationsrate. Der aktuelle Analysebericht beinhaltet unterschiedliche Messinstrumente, die hier wiederum nur auszugsweise dargestellt werden können:

  • Kennzahlen
  • HR-Reporting Tool
  • Bericht der Diversity-Beauftragten
  • Feedback aller Schulungen
  • Steigert die Arbeitsmoral und somit auch die Mitarbeitermotivation
  • KPIs (Anteil der Frauen; Frauen in Führungspositionen, etc.)
  • Quantitativ: Daten-Reports
  • Qualitativ: Umfragen und Interviews
  • Belegschaftsstrukturanalyse
  • Kompetenzenmatrix
  • Mitarbeiter/-innen-Umfragen
  • Diversity-Ziele
  • Einkommensberichte

Reiseziel „Diversity & Inclusion“: Wo Talente zusammengehören

Ausgestattet mit den unterschiedlichsten Projektideen und Messinstrumenten erinnern wir uns, dass ein erfolgreiches Unternehmen Vielfalt und Offenheit braucht, um stark und gesund zu bleiben. Je offener ein Unternehmen ist, desto vielfältigere Menschen wirken darin und bereichern die Firmenkultur!

Du siehst, diese Ernte könnte ertragreich werden, wenn wir uns vor Augen halten, dass mit der Vielfalt auch andere Sichtweisen, frische Ideen und neue Lösungen ins Unternehmen gelangen.

Warum sich nicht auch auf diese Reise begeben? Wie jeder andere Weg entsteht auch dieser im Gehen. Wir haben gesehen, dass es den einen richtigen Weg nicht gibt. Dafür aber mehrere! Schritt für Schritt in die Richtung der Vielfalt.
Jedes Management kann für sich überlegen, wie es den Menschen in ihrem Unternehmen begegnen und welche unentdeckten Potenziale es bergen könnte. Mit Offenheit, Respekt und Toleranz – und das nicht nur im Sinn des Duldens – ist der erste Schritt bereits getan.

Dort, wo Platz für die Vielfalt in der Arbeitswelt ist, da kommt es auch zu offenerem Feedback, einer gesteigerten Mitarbeitermotivation und einer intensiveren Bindung zueinander. Diversität als die erfolgreiche Zusammenarbeit unterschiedlicher Talente, die erkannt, wertgeschätzt und richtig kombiniert werden wollen. Let´s bring them together!

 

Kostenlos Testen

kununu engage ist ein HR Feedback-Tool, das dir dabei hilft, ein besserer Arbeitgeber zu werden. Durch kontinuierliches und anonymes Feedback der Mitarbeiter, erhältst du wertvolle Einblicke in die aktuelle Stimmung, und die gelebte Transparenz hilft dabei, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen.

Kostenlos testen!

Newsletter (de)

Keine Neuigkeiten mehr verpassen

Abonniere unseren Newsletter und erhalte regelmäßig Insights zum Thema Mitarbeiter-Engagement, Company Culture und Co.