Unternehmenswachstum: So überlebt deine Unternehmenskultur

  • Nathalie
  • Juli 2, 2019
  • 10 min

Die Zeichen stehen auf Wachstum. Dein Team steht hinter dir. Gemeinsam habt ihr die ersten Hindernisse im jungen Leben eurer Agentur oder eures Start-Ups gemeistert. Um noch mehr Kunden mit eurem Teamwork zu begeistern, holt ihr euch Verstärkung an Bord – doch bei 30 Mitarbeitern verschlechtert sich die Stimmung schlagartig. Viele Kollegen verlassen gefrustet das Unternehmen. Was ist passiert?

Unternehmenswachstum macht nicht immer erfolgreicher

Wenn kleine Agenturen oder Start-Ups schnell wachsen, geht es nicht nur um mehr Gewinn und einen größeren Kundenstamm. Teams bekommen Zuwachs, wodurch sich auch die Unternehmenskultur stark ändert. Gerade am Anfang ist jeder neuer Mitarbeiter wie eine frische Brise, die neue Ideen mitbringt, die das Team voranbringen. Leider nimmt dieser Effekt mit jedem neuen Mitarbeiter ab.

Jason Evanish sagt zum Unternehmenswachstum:
I’ve spoken to hundreds of leaders and managers as we’ve started Lighthouse and one common pattern we’ve found is somewhere around 25 employees, everything breaks. If you’re a particularly skilled founder, you may not see this until almost 40 employees, or if you’re a first timer, some of these challenges could strike as early as 10-15 employees.

Doch was genau geschieht im Unternehmenswachstum, dass viele Unternehmen bei 25 Mitarbeitern an ihre Schmerzgrenze stoßen? Dazu lohnt es sich zunächst einmal zu verstehen, wie Agenturen und Start-Ups wachsen.

Die 4 Phasen des Unternehmenswachstums

Jan Miczaika definiert für jede Agentur oder Startup vier Phasen, in denen das Team wächst:

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  1. Familienphase – weniger als 10 Mitarbeiter
    Ach, wie schön es ist, klein zu sein. In der Familienphase fließen Informationen wie von alleine. Alle arbeiten in einem Team und teilen Updates einfach in täglichen Standups. Deswegen kann das Team Werte wie Offenheit, Transparenz und schnelles Feedback leicht einhalten. In dieser Zeit entsteht die Unternehmenskultur nach dem Vorbild der Gründerin. Ihr Verhalten und Werte bestimmen, wie das Team zusammenarbeitet und welche Werte es bewusst und unbewusst vertritt.
  2. Teamphase – 10 bis 40 Mitarbeiter
    Die erste Trennung steht bevor. Ab 10 Mitarbeitern organisiert sich das Unternehmen in mehreren kleinen Teams. Mitarbeiter spezialisieren sich auf kleine Aufgabenbereiche und Teamleads hüten und verteilen die Informationen, die jetzt nicht mehr jeden erreichen. Auf dem Weg zu 40 Mitarbeitern, arbeitet der Gründer weniger im und mehr am Unternehmen. Er delegiert Aufgaben und konzentriert sich voll und ganz auf die strategische Entwicklung.
  3. Abteilungsphase – 40 bis 100 Mitarbeiter
    Die zweite Trennung steht ab 40 Mitarbeitern an. Die Teams bilden jetzt Abteilungen, sodass auf jedes Teamlead nicht mehr als sieben Mitarbeiter kommen. So baut das Unternehmen eine effektive Organisationsstruktur auf. Neue Mitarbeiter arbeiten nicht mehr eng mit der Gründerin zusammen, sondern werden in ihrer Abteilung von ihren Vorgesetzten eingearbeitet. Damit weiterhin alle Mitarbeiter die gleichen Werte teilen, müssen Führungskräfte ab jetzt die Unternehmenskultur aktiv vertreten.
  4. Die großen Unbekannten – mehr als 100 Mitarbeiter
    150. Das ist die höchste Zahl an sozialen Kontakten, die ein Mensch zur gleichen Zeit halten kann. Für ein Unternehmen heißt das: Mitarbeiter interessieren sich wenig für den Großteil ihrer Kollegen. Während das Team in der Familienphase jedes neue Mitglied herzlich empfängt, lernen jetzt viele Mitarbeiter neue Kollegen nicht mal mehr kennen. Für den Gründer ist es nahezu unmöglich, die Stimmung im Unternehmen einzuschätzen. Wer in dieser Phase angelangt ist, hat bereits eine effektive und regelmäßige Feedback-Routine aufgebaut.

Mehr Mitarbeiter, mehr Probleme? So einfach geht die Rechnung nicht auf. Natürlich lassen sich manche Wachstumsbeschwerden nicht vermeiden. Bei einer Zahl von 40 Mitarbeitern können nun mal nicht alle direkt mit den Gründern zusammenarbeiten. Doch als Gründerin kannst du diese Beschwerden mildern – wenn du weißt, welche Probleme auftreten werden.

5 Wachstumsschmerzen in schnellwachsenden Agenturen und Start-Ups

  • Die Führungsspanne wird zu groß
    In der Familienphase verteilt der Gründer seine Aufmerksamkeit auf maximal 10 Mitarbeiter. In der Teamphase steigt diese Zahl stetig an, bis die Führungsspanne bei 25 Mitarbeitern liegt. Das macht es für den Gründer unmöglich, jedem seine Aufmerksamkeit zu schenken. Je geringer die Aufmerksamkeit, die der Gründer jedem einzelnen schenken kann, desto eher sinken Motivation und Zufriedenheit. Und es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis erste Mitarbeiter kündigen.
  • Die Teams arbeiten in Silos
    Kommunikation ist Trumpf. Doch wenn ausführliche Meetings plötzlich den Zeitrahmen sprengen, dann verlassen sich viele Unternehmen darauf, wichtige Informationen nur noch im Führungsteam zu teilen. Was das Unternehmen an Zeit spart, verliert es an Transparenz, denn so weiß niemand, was in den anderen Abteilungen wirklich passiert.
  • Das Unternehmen ist eine Einbahnstraße
    In der Familienphase wollen alle Mitarbeiter nur eins: Die Idee schnell umsetzen und das Produkt erfolgreich auf den Markt bringen. Ihren persönlichen Erfolg messen sie am Erfolg des Unternehmens. Doch mitten in der Teamphase ändert sich diese Einstellung. Neue Mitarbeiter und auch solche, die bereits länger im Unternehmen sind, wollen sich weiterentwickeln und die nächsten Schritte in ihrer Karriere planen. Wenn du ihre Wünsche nicht beachtest, verlierst du in dieser Phase deine wichtigsten Mitarbeiter.
  • Beförderungen aus Loyalität
    Warum nicht die Mitarbeiter befördern, die seit Beginn an dein Unternehmen zu dem machen, was es heute ist? Das klingt logisch. Doch eine Beförderung aus Loyalität ist immer eine schlechte Idee. Wenn Mitarbeiter ihren Job gut machen, aber keine Führungsqualitäten mitbringen, werden sie in ihrer neuen Rolle nicht nur überfordert sein. Auch ihre Mitarbeiter werden unzufrieden und frustriert das Weite suchen.
  • Die Unternehmenskultur festigt sich
    In der Anfangszeit der Teamphase können alle Mitarbeiter beobachten, welche Gewohnheiten der Gründer vorlebt. Doch je größer Team wird, desto mehr festigt die Unternehmenskultur. Aus den Gewohnheiten werden Routinen, die sich nicht mehr leicht ändern lassen. Wer bis zu diesem Zeitpunkt nicht aktiv an den Unternehmenswerten und der -kultur gearbeitet hat, wird es schwer haben, dem Team schlechte Verhaltensweisen wieder abzugewöhnen.

So überlebt deine Unternehmenskultur das Unternehmenswachstum

Im Unternehmenswachstum gehen Probleme schnell mal unter, obwohl sie der Unternehmenskultur schaden können. Wer jetzt den Sprung von der Familienphase in die Teamphase macht, kann sich aber beruhigen: Es ist noch nicht zu spät! Wir haben fünf Tipps zusammengetragen, mit denen du deine Unternehmenskultur durch alle Phasen des Unternehmenswachstums retten kannst.

  • One on ones
    Deine Mitarbeiter brauchen Aufmerksamkeit. Nimm dir mindestens einmal im Quartal Zeit, um mit jedem zu sprechen. Deine Agentur ist bereits in der Teamphase? Dann sorge dafür, dass jeder Mitarbeiter regelmäßige One on One-Meetings mit seinem direkten Vorgesetzten erhält.
  • Gib deinen Teamleads die richtigen Tools
    Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement hängen zu 84 % vom direkten Vorgesetzten ab. Achte darauf, dass deine Teamleads fähig sind, ihr Team zu führen und zu motivieren.
    Wenn du eine Mitarbeiterin in eine Führungsposition beförderst, dann nur, weil sie die nötigen Fähigkeiten mitbringt. Wichtig ist, dass du deine Führungskräfte unterstützt und ihnen vorlebst, wie sie ihr eigenes Team richtig führen. Denn die Unternehmenskultur ist immer nur so stark, wie sie auch von den Gründern und Führungskräften gelebt wird.
  • Bilde früh eine regelmäßige Feedbackkultur
    Voraussicht ist besser als Nachsicht. Es gibt keinen Grund, warum Transparenz und Feedback die Familienphase nicht überleben sollten. Ganz im Gegenteil: Je mehr Mitarbeiter für das Unternehmen arbeiten, desto wichtiger wird eine offene Feedbackkultur. Warte also nicht, bis der Gedanke an ehrliches Feedback Nostalgie auslöst. Schon ab 10 Mitarbeitern solltest du darüber nachdenken, welche Feedbackkultur du dir wünschst und mit welchen Methoden du sie umsetzen willst. Dein ganz persönlicher Feedback-Mix könnte zum Beispiel aus anonymem Feedback und wöchentlichen Feedback-Meetings bestehen.
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Es ist nie zu früh, eine starke Feedbackkultur zu etablieren.

  • Vergiss nicht, was dein Team besonders macht
    Bei all dem Wandel: es gibt einen Grund, warum neue Mitarbeiter gern bei euch arbeiten wollen. Haltet an euren Ritualen fest und sorgt dafür, dass sie auch die Wachstumsphasen überleben.
  • Wiederhole dich
    Der Harvard Business Review fand heraus, dass Manager die Informationen mehrfach wiederholten, ihre Projekte schneller und problemloser verwirklichten. Das heißt für dich: Redundanz ist dein Freund. Wiederhole dich, selbst wenn du glaubst, dass du diese Information schon geteilt hast. Du weißt nie, wer sie gerade zum ersten Mal hört.

„Remember, even if you say something 25 times, it might be everyone else has only heard it once“ Jason Evanish

Das Unternehmenswachstum ist eine spannende Zeit. Und wenn du einige Tipps befolgst, kannst du neben einer starken Marke auch eine starke Unternehmenskultur bilden. Indem du an der Kommunikation und Feedbackkultur arbeitest, rettest du deine Werte und Kultur durch alle Phasen des Unternehmenswachstums.

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kununu engage ist ein HR Feedback-Tool, das dir dabei hilft, ein besserer Arbeitgeber zu werden. Durch kontinuierliches und anonymes Feedback der Mitarbeiter, erhältst du wertvolle Einblicke in die aktuelle Stimmung, und die gelebte Transparenz hilft dabei, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen.

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