Feedback geben – aber richtig: So etablierst du eine starke Feedbackkultur

  • Nadia
  • Juli 7, 2018
  • 25 min

Feedback ist wichtig – und zwar idealerweise von beiden Seiten. Wie du eine gelungene Feedbackkultur in deinem Unternehmen etablieren kannst und worauf dabei zu achten ist, erfährst du hier.

Zuletzt aktualisiert: 08.07.2018
Wie steht es eigentlich um die Feedbackkultur in deutschen Unternehmen? Schaut man sich Studien und Umfragen unter Mitarbeitern an, scheint es mit konstruktiver Rückmeldung zu den Leistungen der Mitarbeiter nicht allzu weit her zu sein: Feedback werde zu selten oder von den falschen Personen gegeben. Die Folgen können verheerend sein – schließlich gehört regelmäßige Rückmeldung zu den wichtigsten Faktoren, die Mitarbeiter im Unternehmen halten. Im Kampf um die besten Köpfe sollten Manager, Teamleads und andere Führungskräfte eine Feedbackkultur einführen, die motiviert und das Team zu besserer Leistung animiert. Wie dir das gelingt, erfährst du hier.

Feedbackkultur – was ist das eigentlich?

Stimmt das Selbstbild deiner Leistung eigentlich mit dem deiner Chefs überein? Und was denken deine Mitarbeiter über deine Unterstützung bei diesem wichtigen Projekt? Du kannst diese Fragen nicht konkret beantworten? Das kann sich ändern – wenn in deinen Unternehmen eine offene Feedback-Kultur herrscht.

Offenheit ist alles

Feedback-Kultur bezeichnet ein von Offenheit, Vertrauen und hierarchieübergreifender Kommunikation geprägtes Arbeitsklima. Regelmäßige Rück- und Statusmeldungen sind selbstverständlich – und sie werden strategisch geplant sowie mit passenden Feedbackinstrumenten durchgeführt. Offene Worte, die auch Kritik umfassen dürfen und sollen, führen idealerweise zu einem Lerneffekt – in einem regelmäßigen Prozess werden Erfolge überprüft und Ziele angepasst. Das gilt für beide Seiten: Sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter geben sich gegenseitig Feedback.

Wer kommuniziert, gewinnt

Mit einer solchen Feedback-Kultur können Unternehmen nur gewinnen und das insbesondere vor dem Hintergrund agiler Strukturen, die flexibel auf immer wieder neue Anforderungen reagieren müssen. Das funktioniert nur, wenn Veränderungen publik gemacht und gemeinsam an Lösungen gearbeitet wird. Dies Wiederum setzt Vertrauen voraus – und hier sind wir bei der Voraussetzung für offenes, konstruktives Feedback.
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Feedbackkultur in Unternehmen: Gut geplant ist halb gewonnen

Lob und Motivation, aber auch konstruktive Kritik und Statusmeldungen, etwa zum Projektverlauf, zur Motivation, Arbeitsleistung und zur eigenen Person: Feedback ist wertvoll. Und es wird von den Mitarbeitern nicht nur gewünscht, sondern ist essenzieller Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmenskultur. Regelmäßiges Feedback steht in direktem Zusammenhang mit der Zufriedenheit für die Arbeit und die Verbundenheit mit der Firma. Das berichtet zum Beispiel eine Studie des Personaldienstleisters Amadeus Fire. Allerdings bemängelt rund die Hälfte der Befragten, dass sie zu wenig Feedback erhalten. Dabei wünschen sich nicht nur die jüngeren, die sogenannte Generation Y, das regelmäßige Gespräch mit dem Vorgesetzten.
Insgesamt 40 Prozent der Beschäftigten wünschen sich mehr Lob vom Chef, wie die Umfrage „Talents & Trends“ der Karriereberatung Rundstedt ergab. Wenn Feedback gegeben wird, empfinden es jedoch nur 41 Prozent als konstruktiv – und das kann die Motivation und die Verbundenheit an die Firma erheblich schädigen. Eine offene, gut geplante Feedbackkultur ist daher in jedem Unternehmen notwendig. In vielen Firmen ist diese Erkenntnis jedoch noch nicht angekommen. Dabei hat sie  unmittelbare Vorteile für die gesamte Firma.

Der Zusammenhang von Feedback- und Vertrauenskultur

Feedback ist gut – Vertrauen die Voraussetzung. Wer eine erfolgreiche Feedbackkultur leben möchte, in der konstruktive Rückmeldungen eine gewollte Veränderung hervorrufen, kann das nur, wenn ein offenes, von gegenseitigem Vertrauen geprägtes Arbeitsklima herrscht. Der Begriff Feedbackkultur wird daher häufig mit dem der Vertrauenskultur gleichgesetzt. Im Folgenden erfährst du, warum Feedback ohne Vertrauen nicht funktioniert.

Vertrauen: dringend gesucht!

Eine aktuelle Studie des Personaldienstleisters Manpower zur Jobzufriedenheit in Deutschland, brachte unter anderem ein zentrales Ergebnis hervor: Mitarbeiter wünschen sich, dass Vorgesetzte Verantwortung abgeben und ihnen neue Herausforderungen bieten. Das zeigt Vertrauen – und letztendlich Wertschätzung, die zahlreichen Studien zufolge für die Bindung des Mitarbeiters an sein Unternehmen zentral ist.
Diese können das allerdings nur, wenn sie über die Leistungen des Teams im Bilde sind – und dorthin führt eine offene Feedbackkultur. Regelmäßige Statusgespräche, die ein Monitoring der Projektfortschritte, der gesteckten Ziele und auch der persönlichen Weiterentwicklung leistet, helfen nicht nur dem Management, dem Team zu vertrauen. Sie sind auch wertvolle Mittel für die Mitarbeiter, die offene Worte sehr wohl schätzen – sofern sie konstruktiv gewählt werden und zum richtigen Zeitpunkt kommen.

Offenheit als Chance

Dann fühlen Mitarbeiter sich nicht angegriffen, wenn ihre Leistungen kritisiert werden. Denn sie wissen, dass Fehler eine Chance sind, es anschließend besser zu machen. Davon dürfen dann ruhig alle erfahren: Eine erfolgreiche Feedbackkultur bedeutet nämlich auch, dass Ergebnisse und Statusmeldungen über Bereiche und Hierarchien hinweg offen kommuniziert werden. So entsteht mit der Zeit eine vertrauliche Atmosphäre, in der jeder seinen Beitrag leistet, Störfaktoren angesprochen und gemeinsam angegangen werden und Mitarbeiter sich und ihre Fähigkeiten voll entfalten können.

Was ist der Business-Mehrwert einer starken Feedbackkultur?

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Welche Feedbackinstrumente machen zufriedener?

In vielen Unternehmen hat sich bereits eine Feedbackkultur etabliert. Doch welche Art von Feedback ist die beste? Sollten Unternehmen sich bestimmter Instrumente bedienen oder genügt es, mehr oder weniger informelle Mitarbeitergespräche zu führen?
Mit diesen Fragen beschäftigte sich auch die Amadeus Fire GmbH. Der Personaldienstleister beleuchtete in seiner Studie „Feedbackkultur im Unternehmen und Zufriedenheit von Mitarbeitern“ wie nützlich Feedback generell ist, wie häufig es gegeben werden sollte und welche Inhalte sinnvoll sind, damit Mitarbeiter zufrieden sind. Ein zentrales Ergebnis der Studie: Formelle Feedbackinstrumente wirken sich positiv auf die Zufriedenheit aus, informelle dagegen nicht. Und wer die Feedbackkultur in seinem Unternehmen schätzt, ist auch generell mit seinem Job zufrieden.

Zeit für Feedbackinstrumente

Grund genug für Unternehmen, sich mit solchen Feedbackinstrumenten zu befassen. Zu den gängigsten Feedbackmethoden zählen:

  • Klassische Mitarbeitergespräche
  • 180-/360-Grad-Feedback
  • Upward-Feedback
  • (digitale) Feedback-Fragebögen

Dabei ist jede Feedbackform für jeweils andere Zwecke geeignet: Das klassische Mitarbeitergespräch wird in der Regel für das Feedback des Vorgesetzten gegenüber dem Mitarbeiter genutzt, während 360-Grad- und Upward-Feedback (Führungskräfte erhalten Rückmeldung ihrer Manager und Mitarbeiter) ein gängiges Mittel für die Bewertung von Führungskräften darstellt.

Hauptsache strukturiert

Welches Feedbackinstrumentgenau genutzt wird, hat jedoch keinen Einfluss auf die Zufriedenheit – Hauptsache, es wird strategisch und sinnvoll eingesetzt. So bewerten die Befragten der Amadeus-Fire-Studie sowohl Mitarbeitergespräche als auch das 360-Grad- sowie das Upward-Feedback positiv. Vor allem Feedback durch Führungskräfte wird geschätzt und darf nach Meinung der Befragten gerne auch häufiger gegeben werden.
Umgekehrt habe informelles Feedback jeder Art keinerlei Einfluss auf die Zufriedenheit – selbst dann nicht, wenn es als nützlich bewertet wird. Für Unternehmen lohnt es sich damit, in standardisierte Feedbackformen zu investieren und zu ihnen passende Feedbackinstrumente zu entwickeln.

90-Grad-Feedback vs. 360-Grad-Feedback

Je nach Zielsetzung sollten unterschiedliche Feedback-Methoden gewählt werden. Die gängigsten sind das 90-Grad- und das 360-Grad-Feedback.

90-Grad: Feedback mit Perspektivwechsel

Das 90-Grad-Feedback ist bildlich gesprochen, ein Vier-Augen-Gespräch – wobei das Gespräch in der Praxis meist durch einen Fragebogen ersetzt wird.
Die Beurteilung erfolgt aus zwei Perspektiven: Der Mitarbeiter beurteilt seinen Vorgesetzten und dieser schätzt sich zugleich selbst ein. Dieses Prinzip gilt auch umgekehrt: Das 90-Grad-Feedback für Mitarbeiter berücksichtigt die Bewertung des Vorgesetzten sowie die Perspektive des Mitarbeiters.
So lassen sich unterschiedliche Wahrnehmungen im Führungsverhalten und in der Leistungsbewertung aufdecken. Die Ergebnisse des 90-Grad-Feedbacks lassen sich zudem als Grundlage für Personalgespräche oder Führungsbewertungen nutzen.
Die Herausforderung des 90-Grad-Feedbacks liegt auf Seiten der Vorgesetztenbeurteilung vor allem darin, genügend Stimmen einzuholen, um ein dezidiertes Bild zu erhalten und die Befragung anonym zu halten.

360-Grad: das Rundum-Feedback

Das 360-Grad-Feedback wird vor allem zur Bewertung der Kompetenzen auf Managementebene eingeholt. Mittels Fragebogen werden alle befragt, mit denen die Führungskraft zusammenarbeitet: Kollegen, Teammitglieder, Mitarbeiter, direkte Vorsetzte und Kunden. Hier sollte sichergestellt werden, dass das Feedback nicht von der Beziehung der Feedbackgeber zum -nehmer beeinflusst wird. Zudem sollten weder Führungsstil noch Motivation Bestandteil des Fragebogens sein – bewertet werden sollte immer das direkte Verhalten.
Ein 360-Grad-Feedback gibt ein sehr umfassendes Bild über die Arbeitsweise der Führungskraft. Die Bewertung ist zudem objektiver, da sie von mehreren Personen eingeholt wird. Und: selbst wenn der direkte Vorgesetzte nicht häufig in direktem Arbeitskontakt zu dem „Bewerteten“ ist, erhält er ein transparentes Bild von seiner Arbeit.
Werden exakt die zur den Zielen des Unternehmens passenden Kompetenzen der Führungskraft abgefragt, erhalten die Befragten zudem wertvolle Hinweise auf Ziele und Erwartungen, die auch an sie gestellt werden. Kundenbewertungen helfen zusätzlich dabei, die Außenwirkung zu verbessern und geben dem Feedbacknehmer die Gelegenheit, seine Perspektive einzunehmen – eine Voraussetzung für eine gelungene Kundenbeziehung.

Feedbackgespräch vs. Feedbackbogen

Feedback ist keine Einbahnstraße: Nicht nur der Vorgesetzte sollte dem Team eine regelmäßige Rückmeldung geben, sondern auch die Mitarbeiter dem Chef. Erfahrungsgemäß kommt man hier allerdings im direkten Gespräch kaum weiter. Die meisten Mitarbeiter dürften sich davor scheuen, dem Chef ins Gesicht zu sagen, womit sie unzufrieden sind. Dazu passen die Ergebnisse der izf-Führungs-Studie 2016: Nur 38 Prozent der befragten Mitarbeiter glauben, dass ihre Chefs kritikfähig sind. Was nun?
Zeit für den Feedbackbogen! Dieser hat sich daher vor allem als Mittel des Feedbacks Richtung Chefetage bewährt. Auch die Meinung von Kunden und Partnern über das Unternehmen kann über den Feedbackbogen vergleichsweise einfach ermittelt werden.

Checkliste: Feedbackbgespräch vs. Feedbackbogen

Darauf kommt es im Gespräch an:

  • Der richtige Zeitpunkt: Die Endphase des wichtigen Projekts etwa ist ein denkbar schlechter Zeitpunkt für ein erfolgreiches Feedbackgespräch. Der Mitarbeiter sollte zudem rechtzeitig informiert werden, damit er sich vorbereiten kann.
  • Der richtige Tonfall: Freundlich, sachbezogen und neutral.
  • Vorbereitung ist das A und O: welche Themen sollen angesprochen werden, welche Beispiele lassen sich heranziehen?
  • Sachlich bleiben: Kritik darf niemals persönlich sein – siehe auch: der richtige Tonfall.
  • Ziele formulieren: Am Ende des Feedbackgesprächs sollte mindestens ein Ziel konkret beschlossen werden.

Das leistet der Feedbackbogen:

  • Schneller Abruf von Meinungen: Es lassen sich etwa kurzfristige Projekte bewerten oder es kann Feedback zu geplanten Strategien eingeholt werden.
  • Auch negative Kritik: Unzufriedenheiten mit dem Management lassen sich am besten schriftlich und anonym festhalten. Allerdings gilt auch hier: Kritik sollte immer konstruktiv sein und anhand von Beispielen belegt werden.
  • Jederzeit ausfüllbar: Die flexible Zeiteinteilung kann die Bereitschaft für regelmäßiges Feedback erhöhen.
  • Sorgfältige Vor- und Nachbereitung nötig: Der Aufbau des Fragebogens ist für qualitativ verwertbare Antworten wichtig; die Nachbereitung verlangt eine offene Kommunikation und möglichst eine Umsetzung des Feedbacks.

Überholte Methoden

Sowohl der Feedbackbogen als auch das Feedbackgespräch haben einen entscheidenden Nachteil: Das Feedback ist nicht anonym und dadurch nur in den seltensten ehrlich. Dazu kommt, dass beide Methoden in der Regel vierteljährlich durchgeführt werden. Probleme und Verbesserungsvorschläge dringen dadurch viel zu spät an den Arbeitgeber.
Der Nutzen ist daher sehr beschränkt und in der heutigen Zeit weitgehend überholt. Digitale Feedbacktools wie kununu engage sind da eher State-of-the-Art, weil sie regelmäßig anonymes – und ehrliches – Feedback einsammeln, auf das viel schneller reagiert werden kann. Der Mitarbeiter kann so viel direkter auf die laufende Prozesse und die Unternehmenskultur einwirken und fühlt sich so als Teil der Unternehmenskultur.


Infografik feedback feedbackkultur rundstedt

Infografik: So bewerten die Arbeitnehmer die Feedbackkultur in deutschen Unternehmen. (Quelle: Rundstedt)

Gezielte Feedbackkultur

Kontinuierliches Feedback sollte immer ein Ziel verfolgen: Motivieren, zu einer Änderung der Arbeitsweise oder -strategie führen oder auch Missverständnisse aus dem Weg räumen. Das Ziel des Feedbacks sollte auch dem Mitarbeiter klar sein. Transparenz und eine offene Kommunikation sind maßgeblich für den Erfolg des Feedbackgesprächs. Immerhin sind die Beurteilungen nicht immer ausschließlich positiv. Einige Regeln helfen dabei, es zum Erfolg zu führen und führen dazu, dass der Mitarbeiter sich nach dem Gespräch nicht nur wertgeschätzt fühlt, sondern auch seine Leistung gerne steigert.

Der Feedback-Kreislauf

Feedback geben und nehmen ist eine Herausforderung – für die Führungskraft ebenso wie für den Mitarbeiter. Dabei folgt jedes Feedback einem bestimmten Prinzip: dem Feedback-Kreislauf. Wenn du weißt, welche Schritte dieser Kreislauf umfasst, wird regelmäßiges Feedback zur Gewohnheit und führt letztendlich zu einem besseren Verhältnis zwischen Chef und Team, zu erfolgreicheren Arbeitsergebnissen und einer höheren Motivation.

Der Feedback-Kreislauf besteht aus fünf Schritten:

  • 1. Beobachtung: Was passiert im Team, was läuft noch nicht rund, was funktioniert bereits optimal?
  • 2. Vorbereitung: Welche Punkte werden angesprochen und was soll sich verändern? Hier sind ebenfalls der Tonfall und die Wortwahl wichtig, um den Mitarbeiter zu erreichen und Veränderungen anzustoßen.
  • 3. Feedbackgespräch: Hier werden die Beobachtungen angesprochen und Veränderungspotenziale erläutert. Wichtig: Vergewissere dich, dass der Mitarbeiter beziehungsweise das Team verstanden haben, worum es geht und sich über die nächsten Schritte im Klaren sind.
  • 4. Neue Zielvereinbarungen: Idealerweise werden die neuen Handlungsaufforderungen terminiert, um den fünften Schritt vorzubereiten:
  • 5. Nachverfolgung: Werden die Ziele erreicht – und in welchem Zeitraum? Um dies herauszufinden, sind wir wieder bei Schritt eins – der Beobachtung.

Der Feedback-Kreislauf gibt dem Management die Chance, ein regelmäßiges Feedback einzuführen. So lassen sich Projekte, Kooperationen und die Kommunikation innerhalb einer Abteilung stufenweise verbessern. Auf neue Ziele folgen neue Beobachtungen und der Abgleich mit dem Soll-Zustand. Feedback wird so für alle Seiten zur Normalität und das bislang womöglich gefürchtete Feedbackgespräch zum regelmäßigen Statusabgleich.

Flache Hierarchien erschweren die Feedbackkultur

Start-ups machen vor, was etablierte Unternehmen oftmals noch lernen müssen: flache Hierarchien und einen offenen, regelmäßigen Austausch. Allerdings hat eine solche Unternehmenskultur für die Feedbackkultur auch Nachteile. Wenn alle Teammitglieder auf einem Hierarchielevel sind, weitgehend eigenständig ihre Aufgaben erledigen und Teile der Arbeitszeit unterwegs oder im Home Office verbringen, fällt es Vorgesetzten zunehmend schwer, sie substanziell zu beurteilen.
Doch auch Teams, die neue Wege gehen, ungewöhnliche Strategien ausprobieren, sich durch eine schnelle und hochflexible Arbeitsweise auszeichnen und in flachen Hierarchien arbeiten, brauchen einen Verantwortlichen, der nicht nur den Überblick behält, sondern auch zeitnah Feedback gibt: Was lässt sich aus dem gemachten Fehler lernen und welcher Weg ist womöglich der bessere? Kontinuierliches Feedback hilft, das Ziel im Auge zu behalten.
Eine erfolgreiche Feedbackkultur ist keine Einbahnstraße. So berichtet die Amadeus-Fire-Studie, dass immerhin 23 Prozent der Führungskräfte zu wenig Beurteilungen von ihren Mitarbeitern erhalten. Allerdings scheinen sie auch nur selten danach zu fragen – diesen Schluss lässt jedenfalls die Rundstedt-Umfrage zu: Ebenfalls nur 23 Prozent der Chefs holen sich demnach gezieltes Feedback von ihren Mitarbeitern ein. In einer offenen Unternehmenskultur ist aber auch das notwendig. Dem Chef Rückmeldung zu seinen Zielen zu geben, ihn auch auf Fehler hinzuweisen und so Strategien in eine andere – erfolgreichere – Richtung zu lenken, fördert die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit letztendlich das Weiterkommen des Unternehmens.

Kritik ist die Voraussetzung für Veränderung

Feedback ist kein Selbstzweck, sondern hat ein Ziel, nämlich Veränderungen anzustoßen – vor allem, wenn es sich um negatives Feedback, sprich, Kritik, handelt. Und Veränderungen sind in der heutigen Arbeitswelt an der Tagesordnung. Wer seine Arbeitsweisen und Strategien nicht an sich stetig verändernde Bedingungen anpassen möchte oder kann, bleibt früher oder später auf der Strecke – und sieht die Konkurrenz an sich vorbeiziehen.

Feedback von allen Seiten

´Das gilt für Mitarbeiter und Team ebenso wie für den Chef: Ein stetiger Wissensaustausch und regelmäßiges Feedback sind wichtige Schritte in sämtlichen Veränderungsprozessen: Chefs geben Rückmeldung zu den Leistungen der Mitarbeiter, diese wiederum bewerten die Arbeit ihrer Führungskraft und Kritik von Kunden ist für Unternehmen ohnehin Gold wert: Wo hakt es, wo wünschen sich die Mitarbeiter mehr Unterstützung, wo kann das Team sich weiterbilden, wo muss die Kommunikation verbessert werden?´
Konstruktive Kritik an den bestehenden Arbeitsweisen ist der Schlüssel zu neuen Wegen. Und so lassen sich durch ein regelmäßiges Feedback von allen Seiten Arbeitsweisen optimieren und eine bessere Zusammenarbeit erreichen. Das Ergebnis ist ein offenes Arbeitsumfeld, in dem Raum für Innovationen und neue Ideen ist – und dies bringt wiederum das Unternehmen nach vorne.

Die Sandwich-Methode: verpackte Kritik

Negatives Feedback so zu formulieren, dass sich der Feedback-Nehmer nicht angegriffen fühlt, ist schon eine Kunst. Vielen fällt das schwer und sie verpacken Kritik gerne in das eine oder andere Lob – und sind schon in die Sandwich-Falle getappt: oben Lob, unten Lob und dazwischen eine saftige Rüge, die so in Watte gepackt, kaum noch auffallen soll. Hier erfährst du, warum die Sandwich-Methode nicht immer das Mittel der Wahl sein sollte und wann du sie anwenden kannst.

Zwei Seiten einer Medaille

Klare Worte stehen auf der Regelliste für konstruktives Feedback ganz oben: Schildere die Situation sachlich und bleib dabei konkret. Das ist bei positivem Feedback einfach – schließlich geht Anerkennung einfach von den Lippen. Ist jedoch negative Rückmeldung angesagt, straucheln viele und greifen zur Sandwich-Methode. Sie loben, kommen anschließend zum eigentlichen Thema, der Kritik, – und hier liegt die Crux – und beenden das Feedback abermals mit einem Lob. Die Annahme, das negative Feedback würde dann einfacher akzeptiert werden und das Gespräch hinterließe alle Beteiligten mit einem guten Gefühl, geht jedoch meist nicht auf.

Verwirrung stiften

Der Erfolg des Sandwich-Feedback ist von zwei möglichen Szenarien bedroht: Der Mitarbeiter nimmt die Kritik nicht auf, da er nur das Lob hört. Oder er konzentriert sich auf die Kritik und nimmt die positiven Aspekte nicht wahr. In beiden Fällen verschwimmt die Intention des Gesprächs und die Frage kommt auf: „Was will mir der Feedbackgeber eigentlich sagen?“ Der Nutzen des Feedbacks – verpufft.

Feedback statt Kritik

Die Sandwich-Methode ist jedoch keineswegs nutzlos. Im Gegenteil. Denn konstruktives Feedback ist weder reine Kritik noch ausschließliches Lob. Erinnern wir uns an die oberste Feedback-Regel: Bleibe konkret und wähle klare Worte. Wenn du kritisieren musst, sprich die negativen Punkte direkt an. Ist Lob angesagt, verwässere dieses nicht mit Kritik.


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Ein gutes Feedbackgespräch nimmt sich den Status Quo vor: Welche Leistungen waren gut, was lässt sich wie verbessern, welche Erwartungen hast du an den Mitarbeiter, welche hat er an dich? Dann besteht das Sandwich nicht mehr aus zwei appetitlichen Buns mit fragwürdigem Inhalt, sondern ist ein leckerer Snack mit abwechslungsreichen Zutaten, der zu mehr motiviert.

Regeln für sinnvolle Kritik

Auch negatives Feedback ist wichtig – doch ob Kritik beim Empfänger ankommt, hängt stark davon ab, wie du sie formulierst. Was gut gemeint war, etwa die Kommunikation zu verbessern oder die Arbeitsprozesse zu optimieren, kann mit den falschen Worten oder zu Unzeiten schnell ins Gegenteil umschlagen. Dabei lässt sich selbst kritisches Feedback mit einigen Regeln so formulieren, dass es Veränderungen anstößt und die Zusammenarbeit positiv beeinflusst.

WWW – das kleine Einmaleins des Feedbacks

Eine einfache Regel ist das WWW-Feedback:

  • Wahrnehmung:Schildere ohne Wertung die Situation oder Handlung, um die es geht, und zwar so konkret wie möglich. Wichtig: Werde nicht persönlich und bleibe bei der Sache.
  • Wirkung: Auch hier gilt: sachlich bleiben. Beschreibe, welche Wirkung das Verhalten oder die Lösung der Arbeitsaufgabe hat – auf den Projektfortschritt, das Unternehmen oder die Strategie.
  • Wunsch:Hier kommt die Problemlösung ins Spiel, die letztendlich einen Veränderungsprozess in Gang setzen soll. Ein „Befehl“ ruft jedoch allzu oft Widerstand hervor. Formuliere die gewünschte Veränderung als Wunsch – bleibe dabei jedoch konkret und setze klare Ziele.

Der Faktor Zeit

Darauf solltest du außerdem achten, wenn Kritik angesagt ist: Gehen zwischen dem kritischen Ereignis und dem Gespräch Wochen ins Land, kann Kritik nicht als wertvolles Feedback, sondern als nachtragend angesehen werden und wirkungslos verpuffen. Der Gesprächspartner sollte jedoch dazu bereit sein – warte bei stressigen Ereignissen, bis sich die Gemüter beruhigt haben und der Empfänger offen für Feedback ist.

Feedback will gelernt sein

Zur Etablierung einer offenen Feedbackkultur braucht es einen Entwicklungsprozess, der von der obersten Führungsebene initiiert und vorgelebt wird. Um Feedback effektiv  ganzen Unternehmen zu verankern, braucht es mehr als ein einzelnes Feedbackseminar, denn Feedback hat durchaus Konfliktpotenzial – schließlich wird niemand gern kritisiert. Verschaffe dir zunächst einen Überblick über die Umstände: Gibt es womöglich persönliche Probleme oder Differenzen im Team, die dem Erfolg im Wege stehen? Das Gespräch sollte zudem im Voraus geplant und die Ziele festgesteckt werden – ein Überraschungseffekt ist nicht gefragt. Im Gespräch solltest du die guten Leistungen des Mitarbeiters voranstellen: Nenne Erfolge und wie sie das Team und das Unternehmen weitergebracht haben. Erst dann kannst du negative Aspekte ins Spiel bringen. Bleibe dabei immer konkret – vage Aussagen und Meinungen helfen niemanden und geben dem Mitarbeiter nur ein schlechtes Gefühl.

Kontinuierliches Feedback leicht gemacht

Regelmäßig gezieltes Feedback einzuholen und abzugeben, ist für viele Führungskräfte nicht einfach zu stemmen – sei es, weil im Projektstress die Zeit fehlt oder weil agile und eigenständig arbeitende Teams die Feedbackkultur an sich erschweren. Mit kununu engage holst du dir automatisiert wöchentliches Feedback deines Teams ein, erkennst Probleme frühzeitig und kannst deine Strategie entsprechend anpassen.

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kununu engage ist ein HR Feedback-Tool, das dir dabei hilft, ein besserer Arbeitgeber zu werden. Durch kontinuierliches und anonymes Feedback der Mitarbeiter, erhältst du wertvolle Einblicke in die aktuelle Stimmung, und die gelebte Transparenz hilft dabei, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen.

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