Mitarbeiterbindung: So gelingt das Retention Management

  • Nadia
  • Juli 19, 2018
  • 31 min

Finden und Binden: Für den Unternehmenserfolg spielt es nicht nur eine Rolle, die besten Köpfe zu finden und wertvolles Know-how in die Firma zu holen, sondern auch, sie zu halten. Der Weg dorthin: Retention Management – Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung. Wie es gelingen kann, engagierte und motivierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und warum dies für den Erfolg der Firma unverzichtbar ist, erfährst du hier.

Zuletzt aktualisiert: 19.07.2018

Zweck und Ziele der Mitarbeiterbindung

Liebe deine Firma! Doch warum eigentlich? Das Stichwort Mitarbeiterbindung geistert nicht erst seit gestern durch die Chefetagen – und doch wissen viele Chefs immer noch nicht, warum sie eigentlich investieren sollten, damit ihre Belegschaft gerne in der Firma bleibt. Ganz nach dem Motto „Reisende soll man nicht aufhalten“, reagieren sie auf Kündigungen mehr oder weniger gleichgültig. Dabei ist aus unternehmerischer Sicht wohl keine Floskel so gefährlich wie diese. Nicht aufhalten? Im Gegenteil: halten, und zwar mit allen möglichen Mitteln.

Denn wer geht, nimmt nicht nur wertvolles Wissen mit, er erzählt auch anderen davon, warum er seine Firma nicht (mehr) liebt – und das spricht sich bei potenziellen Nachfolgern ebenso herum wie bei Kunden. Zudem sind qualifizierte Mitarbeiter in vielen Business-Bereichen gar nicht so einfach zu finden, vor allem, wenn es sich um hoch spezialisierte Experten handelt.
Dabei ist die Sache eigentlich ganz einfach – zugegeben: eigentlich. Wer sich seinem Arbeitgeber verbunden fühlt, ist bereit, mehr Leistung zu bringen, hat bessere Ideen, die das Unternehmen voranbringen; kurz gesagt, er handelt unternehmerischer. Und das ist doch der Traum eines jeden Chefs. Das Retention Management, also die strategische Mitarbeiterbindung, hat somit ganz klar das Ziel, Mitarbeiter zu Fans zu machen, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren.

Schritt 1: Rekrutierung – Was ist zu beachten?

Um die besten Köpfe zu halten, musst du sie erst einmal finden. Das ist vor allem dann gar nicht so einfach, wenn eine Langzeitbeziehung daraus werden soll. Wie rekrutierst du also die besten Köpfe und wo sind die High Potentials überhaupt zu finden?

Zeig, wer du bist

Was kann meine Firma für mich tun? Diese Frage steht im Mittelpunkt der Jobsuche. Begehrte Fachkräfte können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Und wen werden sie wählen? Denjenigen, der am meisten bezahlt? Fehlanzeige. Vielmehr zählen das Image und das Arbeitsumfeld. Was macht deine Firma zur besten? Wie tickt sie? Und passt das zu dem, was der Bewerber sucht? Nur wenn die Erwartungen auf beiden Seiten erfüllt werden können, hat die Neueinstellung Potenzial.

Suchen und finden

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Du findest keine passenden Bewerber und verschwendest wertvolle Zeit mit der Lektüre von unqualifizierten Unterlagen? Wahrscheinlich suchst du an den falschen Stellen. Inserate in den großen Jobbörsen sind zwar im Prinzip keine schlechte Idee, sie werden oftmals jedoch zu breit gestreut. Vor allem, wenn du sehr spezielle Fähigkeiten suchst oder innovative Ideengeber, solltest du die altbewährten Pfade verlassen. Active Sourcing wird laut der Staufenbiel-Studie Recruiting Trends 2017 bereits von rund 70 Prozent der Unternehmen gerne für die Bewerbersuche genutzt.
Anstatt passiv auf Bewerbungsschreiben zu warten, gehst du aktiv auf die Suche.
Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn eignen sich dafür, spezielles Know-how zu filtern. Wer es nicht eilig hat und gerne auf den passenden Kandidaten wartet, kann Twitter nutzen. Das Netzwerk bietet Gelegenheit, vielversprechenden Usern zu folgen, zum anderen kannst du dich als Unternehmen in Szene setzen und so die Aufmerksamkeit interessanter Personen auf dich ziehen. Auch branchenbezogene Bewerberdatenbanken können erfolgreich sein, wenn du auf der Suche nach dem Besonderen bist. Karrieremessen und Jobbörsen sind für die Kandidatensuche ebenfalls beliebt: Einer Kienbaum-Studie zufolge finden rund 69 Prozent der Recruiter dort geeignete Kandidaten.

Glückliche Bindungen eingehen

Die besten Köpfe zu finden, bedeutet noch lange nicht, dass sie dich auch wollen. Allerdings wissen laut Staufenbiels Recruiting Trends viele HR-Abteilungen inzwischen, worauf es ankommt: Geeignete Kandidaten ließen sich am meisten von einem guten Arbeitsklima anlocken, gleich danach folgen verantwortungsvolle Aufgaben und die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen – eben die Wünsche, die auch die Mitarbeiter an ihre Firma haben. Dann klappt’s auch mit dem Neuen – und aus der Probezeit kann eine glückliche Langzeitbeziehung werden.

Arbeitgeber-Attraktivität und Arbeitskultur – Säulen für eine hohe Mitarbeiter-Bindung

Das Employer Branding legt den Grundstock – und die Arbeitgeberattraktivität haucht der ganzen Sache Leben ein. Wie attraktiv ist dein Unternehmen für Bewerber und Mitarbeiter? Und wollen auch die heiß umkämpfen Leistungsträger lieber bei dir arbeiten als bei der Konkurrenz? Wenn du Schwierigkeiten damit hast, begehrten Köpfe an Land zu ziehen, solltest du unbedingt weiter lesen. Der Konkurrenz ist nichts lieber als die besten Talente selbst abzugreifen. Keine Chance haben sie damit, wenn dein Unternehmen bereits das sexy Beast deiner Branche ist.
Um die Attraktivität zu steigern, geht es ans Eingemachte, denn alles dreht sich darum, dass deine Mitarbeiter zufrieden sind und deine Firma für die beste halten. Stellt sich nur die Frage: Was macht das beste Unternehmen? Einige Punkte sind für nahezu alle Mitarbeiter wichtig: Das Gehalt muss stimmen, die Work-Life-Balance angenehm sein und flexible Arbeitszeiten werden auch selten abgelehnt. All das ist noch relativ einfach zu organisieren. Tiefer geht es schon bei Dingen wie:

Diese Punkte sind Teil der Unternehmenskultur, die eng mit der Arbeitgeberattraktivität zusammenhängt – und die von innen heraus wachsen muss.

Die gute Nachricht verbreiten

Deine betrieblichen Gesundheitsangebote sind einzigartig, das Arbeitsumfeld lässt Kunden und Partner regelmäßig in Begeisterung ausbrechen und von deinen Team-Events spricht man noch jahrelang? All das solltest du auch zukünftigen Mitarbeitern mitteilen. Die Karriereseite deiner Firma ist für viele potenzielle Bewerber die erste Anlaufstelle. Hier erwarten sie nicht nur Informationen zur Stelle und zur Firma, sondern auch zum Umfeld – deine Chance, dich als attraktiver Kandidat einer begehrten Fachkraft zu präsentieren. Gefällt ihm, was er sieht, steigen die Chancen, dass ihr zusammenfindet und -bleibt.

Schritt 2: Liebe deine Mitarbeiter – doch warum eigentlich?

Von den Folgen unzufriedener Mitarbeiter berichtet der Gallup Engagement Index in jährlicher Regelmäßigkeit: Wer nur noch Dienst nach Vorschrift macht, ist nicht nur schneller weg, als der Personaler die nächste Stellenanzeige aufgeben kann, er schadet dem Unternehmen auch, wenn er bleibt: Durch häufigere Krankheitstage, durch fehlende Leistung und nicht zuletzt, weil er im schlimmsten Fall das ganze Team herunterzieht. Geht er, ist wertvolles Know-how verloren und muss langwierig wieder geholt werden. Und das kostet: Zeit, Ressourcen und letztendlich Geld. Bis neue Kollegen auf dem Wissensstand alter Hasen sind, vergehen Monate, wenn nicht Jahre. Von den Kosten des Recruiting-Prozesses ganz zu schweigen. Der Mitarbeiterbindung sollte somit aus vielen Gründen Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Aus Liebe zum Unternehmen: so gelingt die Mitarbeiterbindung

Ein Image als guter Arbeitgeber, eine Willkommenskultur, die den Neuen sofort ins Boot holt, transparente Werte und regelmäßiges Feedback von beiden Seiten: Das sind die vier Säulen einer erfolgreichen Mitarbeiterbindung. Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigt das IT-Beratungsunternehmen Mindsquare. Stammtische und Sport-Events sollen den Teamzusammenhalt stärken, flache Hierarchien zeigen, dass jeder Mitarbeiter hochgeschätzt wird, vom Praktikanten bis zur Führungskraft. Auch Weiterbildungsangebote stehen bei Mindsquare auf der Agenda und Führungskräfte genießen maximale Freiheit bei der Zusammenstellung ihrer Teams. Feedbackkultur wird großgeschrieben: Jedem neuen Mitarbeiter wird ein Coach zur Seite gestellt, der regelmäßige Rückmeldungen gibt. Dass dies den Mitarbeitern gefällt, zeigt die Auszeichnung zum Great Place to Work 2018, bei der Mindsquare den ersten Platz errang.

Zwei Fliegen mit einer Klappe

Das Great-Place-to-Work-Institut ermittelt unter anderem anhand eines Mitarbeiterfragebogens zu Themen wie Führungs- und Feedbackkultur, Innovationspotenziale und dem Grad der Digitalisierung, wie Mitarbeiter zu ihrer Firma stehen. In einem anschließenden Audit werden die Ergebnisse vorgestellt und Maßnahmen zur Verbesserung besprochen – sofern das nötig ist. Bei Mindsquare lief jedenfalls alles rund und eine hohe Fluktuation ist nicht zu erwarten. Mehr noch: Ein erfolgreiches angewandtes Retention Management spricht sich herum. Dies sowie Auszeichnungen wie Great Place to Work ziehen wiederum talentierte Mitarbeiter an, die hohe Ansprüche an ihren Arbeitgeber stellen können.

Wer seine Firma liebt…

Vom ersten Eindruck, über eine transparente Führungskultur und regelmäßigem Feedback bis zum gelungenen Employer Branding: Vier Faktoren spielen für die Mitarbeiterbindung tragende Rollen. Sie zu leben ist Aufgabe der Führungsriege – und wenn es gelingt, kann das Unternehmen nur gewinnen: leistungsstarke, motivierte Mitarbeiter, die ihre Firma lieben und gerne langfristig ihre Talente für sie einsetzen.

mitarbeiterbindung kununu engage retention managementLieben lernen! Diese Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind wirklich sinnvoll

Fluktuation ist der Tod: Verlassen deine Mitarbeiter nach kurzer Zeit geradezu fluchtartig das Unternehmen, ist es Zeit zu handeln. Eine hohe Fluktuation schadet dem Unternehmen gleich mehrfach: High Potentials wandern mit wertvollen Wissen im Gepäck zur Konkurrenz ab und ständig wechselnde Teams sprechen sich schnell herum. Wer auf der Suche nach einem Unternehmen ist, in dem er sich wohl und wertgeschätzt fühlt, wird einen Bogen um eines machen, das seine Mitarbeiter vergrault – und auch bei Kunden und Partner hinterlässt das keinen guten Eindruck. Schließlich gibt es noch den finanzielle Aspekt. Rekrutierung und Einarbeitungszeit verschlingen Zeit, Geld und Ressourcen – die umsonst waren, wenn aus dem Neuen schnell der Ehemalige wird. Und: wer seine Firma liebt, der schiebt – nämlich das Unternehmen voran. Zufriedene Mitarbeiter leisten mehr, haben innovativere Ideen und machen das Unternehmen somit erfolgreicher.

Gehen oder Bleiben?

Damit diese Entscheidung eindeutig pro Firma getroffen wird, ist es Zeit, in den War for Talents zu ziehen. Und der sollte strategisch angegangen werden. Instrumente zur Mitarbeiterbindung nützen als Einzelmaßnahmen wenig – niemand bleibt, wenn es in der Mittagspause frisches Obst gibt, wenn er mit der Arbeitsatmosphäre und den Entwicklungsmöglichkeiten unzufrieden ist. Das Motto, unter dem alle Maßnahmen laufen sollten, lautet: Wertschätzung. Zeig deinem Mitarbeiter, dass er der Firma etwas Wert ist, dass seine Arbeitskraft und Persönlichkeit geschätzt werden. Das funktioniert zum Beispiel mit:

  • flexiblen Arbeitszeiten und -orten
  • Gesundheitsangeboten
  • Weiterbildungen und Coachings
  • regelmäßigem konstruktiven Feedback
  • Teamdays und Teambuilding-Events
  • einer motivierenden Büroausstattung

Was passt zu wem?

Bevor du loslegst, solltest du dir einige Fragen stellen. Zum Beispiel, ob die Maßnahmen zum Unternehmen passen: Im jungen Start-up dürfte die Halfpipe auf dem Hof für Begeisterung sorgen, beim bodenständigen Mittelständler eher verwirren. Zudem eignet sich nicht jede Maßnahme für jeden. Flexible Arbeitszeiten sind für den älteren Mitarbeiter weniger interessant als für die alleinerziehende Mutter, die wiederum Weiterbildungsmöglichkeiten am Wochenende kaum wahrnehmen kann.

Geld regiert – aber nicht die Mitarbeiterbindung

Und die Bezahlung? Auch die spielt eine Rolle – aber keine große. Der Global Talent Monitor der Unternehmensberatung Gartner ermittelt quartalsweise, was Mitarbeitern in ihrem Job besonders wichtig ist. Das Gehalt landet regelmäßig auf mittleren Plätzen, aktuell auf Platz sechs. Wichtiger sind die Work-Life-Balance, ein stabiler Arbeitsplatz, Anerkennung und Respekt – und damit genau die Dinge, die du mit strategischen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der Hand hast. Natürlich können diese Maßnahmen durch Incentives ergänzt werden.

Mit Incentives belohnen und motivieren: funktioniert das wirklich?

Incentives sind wörtlich gesprochen Anreize, die Mitarbeiter im Idealfall an ihre Firma binden sollen. Sie können in verschiedenen Formen angeboten werden, vom Erlebnisgutschein bis zur gesponserten Reise mit dem Vertriebsteam. Die Idee dahinter: Geld allein macht nicht glücklich, auch nicht, wenn das Gehalt hoch, die Prämie üppig und der Dienstwagen lohnenswert ist. Viel mehr Leistung bringen die Top-Mitarbeiter dadurch nicht unbedingt.
Anders sieht das bei Incentives aus, die sie mit ganz anderen Mitteln glücklich machen. Dazu können zum Beispiel diese zählen:

  • Essensgutscheine
  • Remote Work
  • Urlaubszuschüsse
  • Baby-Bonus
  • betriebliche Altersvorsorge
  • Dienst-Smartphone oder Tablet für die private Nutzung
  • Firmenrabatte

Incentivierung: so geht’s

Damit die Belohnung nicht verpufft, solltest du auch bei der Vergabe von Incventives auf ein paar Dinge achten: Das Goodie muss zum Mitarbeiter passen. Wer kein Auto hat, braucht keinen Tankgutschein, freut sich aber vielleicht über Zuschüsse zur Monatskarte oder ein Firmen-Fahrrad. Belohnt werden sollten zudem nur wirklich herausragende Leistungen, andernfalls kann die Stimmung im Team rapide sinken und mit der Wertschätzung über die Zusatzleistungen ist es auch nicht mehr viel her. Du solltest zudem klare Regelungen aufstellen, mit welcher Leistung welches Incentive winkt.

Wunder dauern etwas länger …

Dass direkt nach dem einzigartigen Team-Event die Umsätze ins Unermessliche steigen, ist ein Trugschluss. Geduld ist angesagt, denn Incentives wirken langfristig. Sie haben keinen Einfluss auf den direkten wirtschaftlichen Erfolg, doch sie binden die Mitarbeiter an die Firma und steigern die Zufriedenheit. Und so wird letztendlich mehr und bessere Leistung gebracht.

Die Sache mit den Steuern

Achtung Finanzamt! Steuerfreie Sachleistungen dürfen pro Monat und Mitarbeiter einen Wert von 44 Euro nicht übersteigen – siehe Paragraf 8 des Einkommenssteuergesetzes. Der Betrag muss allerdings nicht monatlich ausgezahlt werden – und mit 528 Euro lässt sich schon eine Menge anfangen.

Höhere Bindungsbereitschaft bei Frauen

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus? Für einen Großteil der Frauen steht das fest: flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit, zumindest tageweise im Home Office zu arbeiten, Weiterbildungen, Aufstiegsmöglichkeiten und ein gutes Gehalt. Das macht glücklich – ist aber in der Praxis gar nicht so häufig anzutreffen, wenn man Studien wie die von Robert Half interpretiert: In „Die Zeit ist reif – glücklich arbeiten“ fand die Personalagentur heraus, dass zwar 91 Prozent der Frauen in ihrem Job glücklich sein möchten, nur 65 Prozent jedoch tatsächlich zufrieden sind. Das kann fatale Folgen haben.

Frischer Wind – der bleibt

Junge Frauen sind heute so erfolgreich wie nie zuvor – und sie bringen frischen Wind in die Chefetagen. Frauen lösen Probleme oftmals auf eine andere Weise als Männer und bringen so neue Sichtweisen in verkrustete Strukturen. Und weshalb solltest du auf potenzielle High Performer verzichten, wenn du sie doch alle haben kannst – sofern du auch für Frauen optimale Arbeitsbedingungen bietest. Hast du diese erst einmal geschaffen, kann aus der Liaison eine Bindung über einen langen Zeitraum werden: Frauen sind weit weniger wechselfreudig als Männer. Das jedenfalls fand eine Forsa-Umfrage im Januar 2016 heraus. Nur 25 Prozent der Frauen sind demnach wechselwillig, davon wollten jedoch die wenigsten tatsächlich in naher Zukunft einen neuen Job finden.

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Weit weniger wechselwillig als Männer: Frauen zeigen generell eine höhere Bindungsbereitschaft in ihrem Beruf.

Dass Frauen tendenziell eher im Job bleiben als Männer, bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass sie auch motiviert bei der Sache sind – das kannst du nämlich mit nur wenigen Fehlern erfolgreich torpedieren: ein zu niedriges Gehalt, vor allem im Vergleich zu dem der männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen, keine Aufstiegsmöglichkeiten, starre Arbeitszeiten, ständige Wochenendarbeit und fehlende Wertschätzung schlagen selbst die Wechselunwilligste dann doch in die Flucht – inklusive ihres Fachwissens.

Schritt 3: Wer geht, wer bleibt? Selektive Mitarbeiterbindung

Dein Unternehmen lebt von deinen Mitarbeitern: davon, dass sie ihr Wissen gewinnbringend einsetzen, neue Ideen auf dem vorhandenen Know-how aufbauen und sich ständig weiterentwickeln. Du kannst mit Seminaren, Weiterbildungs-Workshops und Co. dafür sorgen, dass deine Top-Performer immer besser werden. Und wenn du schon so viel investiert hast, möchtest du wohl kaum, dass die Konkurrenz deine besten Köpfe abgreift. Mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung kann dir das gelingen. Doch ist wirklich jeder Wert, gehalten zu werden? Wer kann gehen – und wen solltest du zum Fan deiner Firma machen?

Standardaufgaben kann jeder

Zugegeben, nett klingt es nicht, doch es ist die für manche sicherlich bittere Wahrheit: Viele sind ersetzbar. Jobs, die hauptsächlich Standardaufgaben umfassen, die kein besonderes Wissen und / oder Können benötigen, können von vielen ausgeführt werden. Das bedeutet nicht, dass du nicht auch diesen Mitarbeitern ein angenehmes Arbeitsumfeld bieten sollst und sie an allen Events und Goodies beteiligst. Doch wenn sie von sich aus gehen, ist der Verlust für die Firma zu verschmerzen.

Persönlichkeit punktet

Auch wer zwar eine ausgezeichnete Leistung bringt, in seiner Persönlichkeit aber einfach nicht mit den Werten der Firma übereinstimmt, sollte sich besser ein neues Tätigkeitsfeld suchen. Bist du ein junges hippes Start-up, kannst du keine behäbigen Bedenkenträger gebrauchen. Und wenn sich der vielversprechende Kandidat als Schwarzseher herausstellt, kannst du ihm getrost erleichtert hinterher winken und dich freuen, wenn die Stimmung im Team wieder aufwärts geht.

Her mit den Besten!

Alle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollten einem Ziel dienen: die Besten zu halten. Das sind High Potentials mit guter Ausbildung, starker Berufserfahrung und alle, die du bereits mit Coachings, Kursen und Co. gefördert hast. Spezialisten, dessen Fachgebiet selten und demnach gefragt ist. Auch junge Talente, die mit frischen Ideen neuen Wind ins Team bringen, sollten unbedingt bleiben, denn sie nützen dir – wirtschaftlich und auch persönlich. Und wo wir schon beim Stichwort sind: Wer mit seiner Ausstrahlung Menschen mitreißen kann, überzeugt und bei Chefs und Teams beliebt ist, fördert das Klima in der Firma und sollte ebenfalls nur zu gern bei dir arbeiten – und zwar nur bei dir.

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Instrumente der Mitarbeiterbindung (Grafik: MPO, Daten: Hays-Report 2018, Quelle: kurier.at)

Planung eines Mitarbeiterbindungsprogramms

Immer mehr Mitarbeiter verlassen dich und die verbliebenen bringen auch nicht gerade Höchstleistungen. Kommt dir das bekannt vor, ist es Zeit für ein Mitarbeiterbindungsprogramm. Eine hohe Fluktuation nimmt dir nicht nur wertvolles Know-how, sondern hinterlässt auch bei der Belegschaft ein schales Gefühl – schließlich müssen sie die Arbeit der Gegangenen übernehmen und / oder neue Mitarbeiter einarbeiten und bringen so weniger Leistung im Tagesgeschäft und bei ihren eigentlichen Aufgaben.

Vorbereitung ist alles

Zufriedene und motivierte Mitarbeiter sind jedoch nicht von heute auf morgen zu kriegen. Maßnahmen, die die Zufriedenheit erhöhen und die Belegschaft ans Unternehmen binden, müssen sorgfältig und langfristig geplant werden. Mit dem Team essen zu gehen oder einen Tag auf der Kartbahn zu verbringen, motiviert am nächsten Tag noch lange nicht zu mehr Leistung und seine Kündigung nimmt dafür auch niemand zurück.
Ein Plan muss her. Das Ziel: zufriedene Mitarbeiter, die ihre Firma lieben, gerne gute Leistung bringen und gar nicht mehr wegwollen. Diese Fragen bringen dich in einem ersten Schritt auf die Spur:

Was fehlt?

Was wollen deine Mitarbeiter eigentlich? Ist ihnen der Lohn zu niedrig, stimmt die Atmosphäre im Team nicht oder möchten sie mehr Anerkennung und Feedback? Um dies herauszufinden, sind Mitarbeiterbefragungen angesagt: Fragebögen, anonyme Feedbacktools wie kununu engage und persönliche Gespräche sind Schritte in Richtung mehr Anerkennung. Allerdings solltest du die Wünsche auch umsetzen oder, wenn das nicht möglich ist, transparent machen, warum nicht.

Was muss getan werden?

Prämienmodelle, Team-Events, regelmäßige Feedbackgespräche – was auch immer sich deine Mitarbeiter wünschen, ein exakter Plan, wann was in die Tat umgesetzt wird, ist angesagt. Mache jedoch keine halbgaren Sachen öffentlich: Erst plant das Management, dann erfährt die Belegschaft davon.
Wer macht was?
Soll das Gehalt der Besten durch Leistungsprämien gesteigert werden, sind HR und Finance gefragt. Geht es um regelmäßige Team-Events, kannst du ruhig die Mitarbeiter selbst ranlassen: Können sie selbst entscheiden und planen, wohin es geht, zeigst du Vertrauen und Wertschätzung – und das macht zufrieden.

Was bringt es?

Erlebnisse im Team schweißen zusammen und verbessern die Zusammenarbeit – das gilt vor allem für Events mit mehreren Abteilungen, die bis dato persönlich nicht viel miteinander zu tun hatten, deren Arbeit aber voneinander abhängt. Regelmäßiges Feedback deckt Schwachstellen auf, eröffnet Möglichkeiten für Coachings und stärkt die Wertschätzung. Prämien erhöhen die Leistungsbereitschaft – und das sind nur einige Beispiele für ein Mitarbeiterbindungsprogramm. Kurzfristig wirkt keines davon, doch langsam, aber sicher werden die Mitarbeiter schätzen, was sie haben und dies mit einer höheren Motivation belohnen – und das bringt letztendlich wirtschaftlichen Erfolg.

Was kostet der Abgang eines Mitarbeiters? Fluktuationskosten ermitteln und analysieren

Wenn deine Mitarbeiter dich verlassen, hinterlassen sie nicht nur eine Wissenslücke – sie kosten dich auch eine ganze Menge. Es muss nicht nur Ersatz gefunden werden, die Neuen müssen auch eingearbeitet werden, Coachings und Seminare besuchen und wer ein neues Teammitglied einarbeitet, kann seine Tagesaufgaben nicht mehr vollständig erledigen.
Dazu kommen allerdings noch eine Reihe weiterer Faktoren, die oftmals bei der Errechnung Fluktuationskosten vergessen werden. Zunächst einmal dürfte der scheidende Mitarbeiter in vielen Fällen schon vor seinem Abgang keine volle Leistung mehr erbracht haben und / oder durch hohe Fehlzeiten geglänzt haben. Das hat dich mit Sicherheit neben der Lohnfortzahlung bereits Gewinne oder sogar Kunden gekostet. Nach seiner Kündigung oder dem Angebot einer Abfindung solltest du zudem mit diesen Zahlungen rechnen:

  • Lohnfortzahlung nach der Freistellung
  • ausbezahlte Urlaubstage
  • Abfindungszahlungen
  • gegebenenfalls Anwalts- und Gerichtskosten

Anschließend müssen Kunden und Kollegen informiert, Arbeiten neu verteilt und eventuelle Überstunden im Team bezahlt werden. Und dann geht es weiter – schließlich möchtest du die Stelle möglichst schnell besetzen, und zwar mit dem Besten, den du kriegen kannst. Allein die Suche kostet – für Annoncen in Jobbörsen, für den Headhunter oder für den Besuch von Jobmessen. Die Sichtung der Unterlagen und die Bewerbungsgespräche fressen Zeit und ist der Neue endlich gefunden, ist noch lange nicht Schluss mit den Zahlungen.
Dann werden neue Arbeitsplätze eingerichtet, der Neuzugang wird mit Schulungen und Coachings auf den aktuellen Stand gebracht und wenn er gut verhandelt hat, zahlst du ihm mehr Gehalt als dem Alten. Und weil ein Neuer erst einmal eingearbeitet werden muss, musst du auf die Top-Leistung inklusive Gewinnsteigerung auch noch eine Weile warten.
Die Unternehmensberatung Wolf Kompetenz Center hat in seiner Fluktuationskosten-Studie 2016 einen Gesamtbetrag von mehr als 43.000 Euro pro scheidendem Mitarbeiter errechnet. Das sind mehr als 6.000 Euro mehr als noch 2013 – und die Suche nach den besten Köpfen ist nicht einfacher geworden.

Checkliste: Die Do´s und Dont´s eines erfolgreichen Retention Managements

Wie wird man zum beliebten Arbeitgeber, der nicht nur die besten Köpfe anzieht, sondern sie auch langfristig hält?

Das solltest du tun:

  • Versprechen halten: Flache Hierarchien, perfekte Work-Life-Balance, ein Design-Büro, Home Office… – all das hört sich traumhaft an. Wenn du Benefits wie diese versprichst, solltest du sie allerdings auch bieten. Andernfalls macht sich Unzufriedenheit breit – die schließlich mit einer Kündigung enden kann.
  • Willkommen heißen: Neue Mitarbeiter vom ersten Tag in die Unternehmenskultur, die Werte und Arbeitsabläufe einzuführen, schafft Vertrauen: Sie wissen, was von ihnen erwartet wird und was sie erwarten können.
  • Feedback: Was läuft gut, was könnte besser sein – und was kannst du besser machen? Fragen wie diese bergen die Chance, Fehlentwicklungen und aufkommende Unzufriedenheit rechtzeitig zu erkennen und dagegen zu steuern. Beim Einholen von Feedback deiner Mitarbeiter hilft dir kununu engage.
  • Führen und locker lassen: Ein Widerspruch? Keineswegs, vielmehr liegt darin das Geheimnis einer erfolgreichen Führung. Die Richtung vorgeben und dabei ein hohes Maß an Eigeninitiative zu lassen, zeigt Vertrauen und Wertschätzung – und das stellt zufrieden und setzt Potenziale frei, die dem Unternehmen nur nützen können.

Und das nicht:

  • Diffuse Anweisungen: Freiheit ist schön und gut. Allerdings darf sie nicht bedeuten, das Team allein zu lassen und Ziele schwammig zu formulieren.
  • Uneinigkeit: Abteilungen, die nicht miteinander, sondern gegeneinander arbeiten, Führungskräfte, die sich nicht einig sind, stetig wechselnde Strategien – all das treibt Mitarbeiter dazu, nur mehr Dienst nach Vorschrift zu machen.
  • Fehlende Strategie: Das Retention Management ist eine strategische Aufgabe, die von oben geplant und nach unten gelebt werden solle. Einzelmaßnahmen genügen jedoch nicht: Weder vereinzelte Goodies wie Gutscheine oder Sportkurse noch ein schönes Büro sind Gründe genug, High Potentials an die Firma zu binden. Vielmehr besteht ein erfolgreiches Retention Management aus mehreren Bausteinen, die nur zusammen zum Erfolg führen.

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Studien zur Mitarbeiterbindung: Von Chefs, Glück und Innovationen

Wirtschaft gut, alles gut: Die Deutschen sind mit der ökonomischen Lage im Großen und Ganzen zufrieden und sorgen sich kaum um ihren Job. Die zentralen Ergebnisse des Gallup Engagement Index lesen sich positiv. Hinter der scheinbar guten Nachricht steckt allerdings eine klare Botschaft an die Führung: Wenn der nächste Job schon wartet, warum sollte sich jemand für eine Firma engagieren, die ihm nichts bietet? An diese fühlen sich Gallup zufolge die wenigsten gebunden und das führt zu einer hohen Fluktuation, weniger Initiative, Verantwortungsbewusstsein und Leistungsbereitschaft. Mit einer Belegschaft, die Dienst nach Vorschrift macht, lässt sich nichts gewinnen – aber im Gegenteil viel verlieren, nämlich Geld, Kunden und Ansehen auf dem Markt.

Die Selbsteinschätzungs-Falle

Woran liegt es, dass so viele der Deutschen, ihren Arbeitgeber am liebsten von heute auf morgen verlassen würden? Das Zauberwort lautet emotionale Bindung – und die beeinflusst vor allem der direkte Vorgesetzte. Der schneidet im Engagement Index jedoch regelmäßig gnadenlos schlecht ab: Rund 18 Prozent möchten wegen ihres Chefs am liebsten kündigen, zwei Drittel hatten es mindestens einmal bereits mit einem unerträglichen Vorgesetzten zu tun. Die Führungsriege sieht das freilich ganz anders: Rund 97 Prozent halten sich selbst für eine gute Führungskraft.
Auch die Personalagentur Robert Half beschäftigt sich immer wieder mit den Faktoren von Zufriedenheit am Arbeitsplatz und kommt in einer aktuellen Studie über das Glück am Arbeitsplatz ebenfalls zu dem Schluss, dass es vor allem der Vorgesetzte ist, der über Glück oder Unglück entscheidet: Jeder Dritte erwartet von seinem Chef, dass er für Wohlbefinden am Arbeitsplatz sorgt.

Auf Glück folgt Verbundenheit

Tut er das, kannst du dich freuen: Zufriedene, engagierte und emotional an ihre Firma gebundene Mitarbeiter setzen sich nämlich nachhaltiger für ihre Firma ein, fungieren als Markenbotschafter, weil sie über ihr Unternehmen positiv sprechen oder im Kundenkontakt ausstrahlen, dass sie gerne dort arbeiten. Robert Half zitiert abermals Gallup: Engagierte Mitarbeiter sind um 21 Prozent produktiver als unmotivierte.

Wachstumsmotor Innovation

Mitarbeiterbindung lohnt sich – und ist zugleich die Herausforderung für die Zukunft. Branchen, die händeringend nach Top-Performern suchen, sollten sich die Faktoren zum Glück besonders genau anschauen. Beispiel IT: Der Branchenverband Bitkom meldet zwar 45.000 neue Jobs in der Branche allein im Jahr 2017 und ein voraussichtliches Wachstum in 2018 von knapp 2 Prozent – doch die Zahlen hätten wesentlich höher ausfallen können, gäbe es keinen eklatanten Fachkräftemangel in der Branche.
Einen Tipp, wie zumindest IT-Unternehmen begehrte High Potentials anlockt, gibt Robert Half in der aktuellen Trendstudie IT Insights: „Innovative Unternehmen haben es leichter, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Mehr als drei Viertel der Befragten setzen die Attraktivität für Bewerber in direkten Zusammenhang mit der Innovationsfähigkeit.“


Mit kontinuierlichem Feedback deiner Mitarbeiter kannst du nicht nur Probleme im Team frühzeitig erkennen, sondern gibst ihnen auch eine Stimme. kununu engage hilft dir dabei.

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Hier findest du unsere Recruiting-Trends 2019! 

Genug gelesen? Dann haben wir hier nich ein Video für dich:

Video: Mitarbeiterbindung – ein wichtiger Faktor für Unternehmen

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kununu engage ist ein HR Feedback-Tool, das dir dabei hilft, ein besserer Arbeitgeber zu werden. Durch kontinuierliches und anonymes Feedback der Mitarbeiter, erhältst du wertvolle Einblicke in die aktuelle Stimmung, und die gelebte Transparenz hilft dabei, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen.

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