Führungsstil: Agiles Management vs. Mikromanagement

  • Mirko
  • August 27, 2018
  • 11 min

Welcher Führungsstil motiviert dein Team, fördert die Unternehmenskultur und das Mitarbeiter-Engagement? Wir stellen zwei völlig gegensätzliche Ansätze vor und begründen, wieso dem agilen Management die Zukunft gehört. Mikromanagern zeigen wir den Ausweg aus der übermäßigen Kontrolle.

Agiles Management: alle sind Chef – und was macht das Management?

Veränderung ist der Schlüssel zum Erfolg: Strategien müssen sich an wandelnde Märkte anpassen, Teams finden sich je nach Projekt und Ziel immer wieder neu zusammen und entscheiden selbstständig über die nächsten Schritte. Und der Chef? Wie geht agiles Management, welche Potenziale und welche Gefahren stecken hinter dem flexiblen Führungsstil?

Agiles Management – was ist das eigentlich?

Neu denken, umdenken, ungewöhnliche Wege gehen: In Zeiten von zunehmend unsicheren Märkten sichert dies das Überleben. Der Schlüssel dazu ist Agilität: Die Fähigkeit, sich schnell an neue Gegebenheiten anzupassen und innovative Strategien zu entwickeln, auch mal um die Ecke zu denken.Das verlangt nach einem bestimmten Führungsstil – eben dem agilen Management: Teams arbeiten eigenverantwortlich an Projekten, es herrschen flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege. So lässt sich auf Veränderungen am Markt flexibel und schnell reagieren. Methoden des agilen Arbeiten heißen etwa Scrum oder Kanban. So legt Scrum beispielsweise fest, dass es im Projektteam nur drei verschiedene Verantwortungsrollen gibt. Kanban, sieht vor, dass zunächst eine Aufgabe vollständig erledigt wird, bevor die nächste ansteht. Die Methoden geben allerdings nur den Arbeitsrahmen vor – mit denen ist es jedoch nicht getan. Und ein agiles Unternehmen muss nicht zwingend nach den entsprechenden Methoden arbeiten. Agiles Management bedeutet vielmehr, dass das gesamte Unternehmen umdenken muss.

In aller Kürze

Von verkrusteten Strukturen zu einer Organisation, die flexibel auf Veränderungen reagieren kann, ist es ein weiter Weg. Und der verlangt nach einer bestimmten Unternehmenskultur, in der Vertrauen herrscht: dass das Team das Ziel selbstständig erreicht, ganz ohne starre Vorgaben und Reportings. Damit das möglichst fehlerlos gelingt, setzt agiles Arbeiten auf kurze Projektzyklen, die in einem überschaubaren Zeitraum erledigt werden. So lassen sich Fehler schnell erkennen und korrigieren und Strategien anpassen.

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„Alle zusammen!“, daran glauben agile Manager.

Wenn alle entscheiden …

… was hat das Management noch zu tun? Jede Menge – denn ohne klare Spielregeln funktioniert agiles Arbeiten nicht. Zu definieren, wer für welchen Projektschritt zuständig ist, und wer verantwortlich zeichnet, ist Sache des Managements. Dabei unterscheidet sich das agile Management deutlich vom „klassischen“: Hierarchisch führen ist out – vielmehr steht die Führungspyramide Kopf und du nimmst als agiler Manager eine Vorbildfunktion ein. Du ermöglichst die Rahmenbedingungen für eigenverantwortliches Arbeiten, etwa in dem du eine Vertrauenskultur schaffst, regelmäßiges Feedback gibst und den einzelnen Mitarbeiter kennst und förderst. Was gute Führung in agilen Strukturen ausmacht, hat Google in seinem Project Oxygen zusammengefasst.
Der Chef ist:

  • ein guter Coach
  • überlässt seinem Team die Entscheidungsfreiheit und betreibt kein Mikromanagement
  • ist am Erfolg und an sozialen Belangen des Teams interessiert
  • ist produktiv und ergebnisorientiert
  • kann erfolgreich kommunizieren
  • unterstützt bei der Entwicklung der Karriere
  • hat klare Ziele und Strategien für sein Team
  • kennt sich fachlich hervorragend aus

Ein neues Führungsverständnis

Agiles Management ist Führung auf Augenhöhe, bei der alle entscheiden und das Management die Rolle eher des Mentors übernimmt. Er leitet ein Team von Entscheidern und ist für deren Entwicklung und Fortkommen zuständig. Zugleich übernimmt er eine Vorbildfunktion, ist ebenfalls ein Macher, der schnelle Entscheidungen treffen kann. So wird das gesamte Unternehmen oder auch lediglich eine Abteilung agil und ist damit in der Lage, sich immer wieder neu anzupassen – und so den Erfolg zu sichern.


Aus unserer Sicht gehört dem agilen Management die Zukunft: Mündige Mitarbeiter, Wertschätzung und ehrliches Feedback sind „Must-haves“ bei der Etablierung einer mitarbeitergetriebenen Unternehmenskultur, mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz, höherem Mitarbeiter-Engagement und letztendlich unternehmerischen Erfolg. Ein komplett gegenteiliger Ansatz ist das Mikromanagement.

Mikromanagement: Wenn der Haken im Detail liegt

Vertraust du schon und glaubst an die Fähigkeiten deiner Mitarbeiter oder kontrollierst du noch? Wer seine Mitarbeiter bis ins kleinste Detail leitet und überwacht, also Mikromanagement betreibt, richtet gleich mehrfach Schaden an: Mikromanager kommen vor lauter Kontrolle nicht mehr zu ihren eigentlichen Aufgaben, weil das Operative ihre Zeit frisst – worunter letztendlich auch die eigene Performance leidet.
Mikromanagement (engl.: Micromanagement), das bedeutet für gewöhnlich: Die Mitarbeiter fühlen sich gegängelt, worunter Motivation, Teamgeist und letztlich Mitarbeiter-Engagement leiden. Und letztendlich erwirtschaftet das Unternehmen so weniger Gewinn. Ein Verlustgeschäft auf allen Seiten also. Doch wie unterscheidet sich der Mikromanager von der leitenden oder (agilen) Führungskraft, die den Überblick behält und welcher Weg führt vom Mikro- und Makromanagement?

Kontrollwahn als Führungsstil

Wenn sich der Chef einmischt, kann das durchaus sinnvoll sein – schließlich bedeutet Chef sein, führen, leiten und den Überblick behalten. Doch das kann ausarten. Nämlich dann, wenn sich der Vorgesetzte in alles einmischt und keine eigenständige Arbeit mehr möglich ist. Wer jeden Arbeitsschritt haarklein vorgibt, ständig nach dem Stand der Dinge fragt, endlose Protokolle und Listen verlangt, ist auf dem besten, oder besser gesagt, auf dem schlechtesten Weg zum Mikromanager. Dann bedeutet Führen nicht mehr, den Überblick zu behalten, sondern die Mitarbeiter zu gängeln – und das gefällt denen gar nicht.

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„Alles alleine!“, sagt der Mikromanager.

Die Auswirkungen von Mikromanagement

Je enger die Vorgaben, desto unmotivierter wird das Team. Dass weitgehende Freiheit in der Erledigung von Aufgaben zu einer höheren Zufriedenheit führen und somit bessere Leistungen erzielt werden, zeigen zahlreiche Studien; jüngst zum Beispiel die Untersuchung „New Leadership – Leadership der Zukunft – zwischen Inspiration und Empowerment“ von der Universität St. Gallen und der zeag GmbH. Eine inspirierende Führung, die weitgehendes Vertrauen in die Mitarbeiter setzt, führe demnach zu einem um 33 Prozent höheren inneren Unternehmertum, in dem neue Ideen entwickelt und kreative Lösungen erarbeitet werden. Das Engagement der Mitarbeiter würde um rund 20 Prozent steigen. Eine autoritäre Führung senkt die Werte dagegen erheblich: Minus 24 Prozent inneres Unternehmertum und minus 16 Prozent Engagement sind die Auswirkungen von zu starker Kontrolle. Und nicht nur die Mitarbeiter leiden. Der Mikromanager selbst kommt vor lauter Überwachung nicht mehr zu seinen eigentlichen Aufgaben – unter anderem eben, erfolgversprechende Strategien zu entwickeln. Dazu kommt, dass der Kontroll-Freak sich um jede Menge Kleinigkeiten kümmert und immer wieder aus seiner Arbeit herausgerissen wird – das frisst wertvolle Arbeitszeit und kostet dem Unternehmen letztendlich viel Geld.

Wie wird man zum Mikromanager?

Klar, es gibt Menschen, die sind schon als Kontrollfreak in die Firma gekommen. Und wenn diese an die Macht kommen, wirkt sich ihr Regiment erst Recht negativ auf die Stimmung im Team auf. Häufiger sind jedoch andere Gründe. So neigen zum Chef beförderte Experten häufig zum Mikromanagement. Sie meinen, sie könnten es ohnehin besser als alle anderen und halten sich mit Fachfragen auf, die nicht mehr zu ihren Aufgaben zählen. Andere sind so perfektionistisch veranlagt, dass sie keinerlei Fehler dulden – und zugleich meinen, durch ständige Aufsicht ließen sich diese vermeiden. Es gibt auch Mikromanager, die der Meinung sind, sie würden ihrem Team mit ihrer ständigen Anwesenheit helfen. Aber auch Vorgaben von ganz oben können zur übertriebenen Beaufsichtigung führen, vor allem, wenn von ihrer Einhaltung der Job abhängt.

Bist du ein Mikromanager?

Die wenigsten Mikromanager bezeichnen sich selbst als solche. Doch es gibt einige Indizien, die alarmierend sind:

  • Beschwert sich dein Team über zu viel Kontrolle?
  • Hast du Schwierigkeiten damit, Aufgaben zu delegieren?
  • Kommst du vor lauter Kontrollieren nicht mehr zu deinen eigentlichen Tätigkeiten?
  • Gibst du nicht nur Ziele vor, sondern auch den exakten Weg dorthin?
  • Glaubst du, ohne dein Zutun geraten Teamarbeit, Ziele und Erfolge aus den Fugen?
  • Löst du die Aufgaben deines Teams lieber gleich selbst?

Je mehr Fragen du mit „ja“ beantwortest, desto größer ist die Gefahr, dass du bereits in der Mikromanagement-Falle steckst. Die gute Nachricht: Es gibt einen Ausweg.

Strategien gegen Mikromanagement

Du hast das Problem erkannt und das ist der erste Schritt hin zu einem neuen Führungsstil. Als Nächstes musst du loslassen und das kann man üben. Lass deinem Team die Freiheit, ihre Aufgaben auf ihre Weise zu erledigen und halte dir immer wieder vor Augen: Das Ergebnis zählt. Dazu braucht es Vertrauen – in das Können des Teams und darin, dass die Mitarbeiter das Projekt erfolgreich abschließen. Nachhaken ist erlaubt und du kannst auch regelmäßige Statusberichte abfragen, zum Beispiel immer freitags. Das hilft dir, den Überblick zu behalten, ohne deine Mitarbeiter mit unnötigen Berichten zu triezen. Und last-but-not-least gilt: Führen bedeutet auch delegieren. Übertrage deinem Team Aufgaben und lasse sie Entscheidungen treffen. Dabei können Fehler passieren. Doch da Angst bekanntlich ein schlechter Ratgeber ist, gilt hier: keine Angst vor dem Scheitern. Ein Fehler verhindert noch lange nicht den Erfolg der Aufgabe.


Mit einer offenen Feedbackkultur gibst du deinem Team Mitspracherecht, dass es dir mit Vertrauen und Leistung zurückzahlen wird. Dialog ist der beste Anfang, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Du willst mehr über das Thema erfahren? Kein Problem! Hier findest du unseren kompletten Guide zum Thema Feedback.

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