On time & in budget dank X-Cultural Management? Das sagt die Expertin (Teil 2)

  • Martina
  • Mai 27, 2019
  • 10 min

Mit der Globalisierung rücken auch die Menschen unterschiedlicher Kulturen in den Mittelpunkt der Gesellschaft und der Wirtschaft. Das österreichische Beratungsunternehmen mit langjähriger HR-Expertise in internationalen Organisationen, die HR Strategy & Consulting, hat einen Fokus auf X-Cultural bzw. Intercultural Management gelegt. Wir haben bei der Expertin und ehemaligen HR-Verantwortlichen, Ottilie Kubač, nachgefragt.


Hier geht’s zum ersten Teil des Interviews.

TEIL 2: Vorteile auch für national agierende Firmen

Sollten sich damit auch national agierende Unternehmen auseinandersetzen?
Unbedingt. Denn nach wie vor gibt es Branchen, insbesondere Hightech-Firmen, wo händeringend nach Software-Entwicklern, IT-Spezialisten oder Netzwerkspezialisten gesucht wird. Da sind besonders Spezialistinnen oder Spezialisten aus anderen Kulturen willkommen.

Denken wir an die Flüchtlingsströme der Jahre 2015/2016. Darunter gibt es qualifizierte Techniker, Kaufleute, Künstler usw., die bei uns Fuß fassen. Natürlich ist es dann notwendig, auch „daheim“ ein Bewusstsein dafür zu entwickeln.

X-Cultural Management ist daher auch für national agierende Unternehmen ein Thema.
Auch eine Baufirma zum Beispiel beschäftigt Menschen unterschiedlicher Kulturen, oder auch Logistikfirmen. Ich denke da zurück an meine Zeit als HR-Verantwortliche bei einem Großhandelsunternehmen. Wir hatten in unserem Zentrallager Menschen aus 20 unterschiedlichen Kulturen!

Wow!
Ja! Wir haben damals ein großes Sommerfest ausgerichtet und anlässlich dieses Fests eine Art „Millionenshow“ kreiert, wo Teams gegeneinander antraten, um Fragen zu diesen 20 Kulturen zu beantworten. Allein dieses unterhaltsame Spiel war für die meisten ein richtiger Eye-Opener.

Ich zweifle ein wenig an der nötigen Reflektiertheit in Bezug auf die eigene Kultur, die ja gerne als „Norm“ betrachtet wird.

Inwiefern?
Weil plötzlich klar wurde, was hinter den einzelnen Gewohnheiten, Bräuchen und Kulturen der Kolleginnen und Kollegen steckt.

Verstehe. Die Kommunikation leidet, wenn die interkulturelle Kompetenz bzw. die X-Cultural Competence fehlt. Wir sprechen hier von einfachen Missverständnissen. Richtig?
Richtig. Missverständnisse, die den Unternehmen, die sich dieser nicht bewusst sind, viel Geld kosten können.

Was sagt Ihre HR-Erfahrung? Ist das den Managern und Managerinnen bereits bewusst?
Ich denke, wir sind da noch sehr am Anfang. Natürlich wissen Führungskräfte, die sich im internationalen Geschäft bewegen, dass es da gravierende Unterschiede gibt. Bestimmt sind die gängigsten Kommunikationsmodelle wie z.B. das Eisbergmodell, die Erkenntnisse von Paul Watzlawick, das 4-Ohren-Modell usw. nichts Neues für Führungskräfte. Aber ich bezweifle, dass sie sich all der Hemmnisse bewusst sind, die ein multikulturelles Team zu überwinden hat. Und ich zweifle auch ein wenig an der nötigen Reflektiertheit in Bezug auf die eigene Kultur, die ja gerne als „Norm“ betrachtet wird.

Das heißt, dass es hier in Zukunft noch sehr viel Handlungsbedarf gibt?
Ja, das denke ich.

X-Cultural Competence richtig messen

Die HR Strategy & Consulting bedient sich einem weltweit führenden Messinstrument in diesem Bereich. Wollen Sie uns verraten, wie es die interkulturelle Kompetenz misst?
Gern. Sie sprechen von IDI, Intercultural Development Inventory. Es verrät mir, inwiefern ich in der Lage bin, die Kultur meines Gegenübers zu verstehen und die Distanz zwischen ihm und mir zu verringern, um eine Situation oder ein Ziel erfolgreich meistern zu können. Ein IDI-Report basiert auf einem Online-Assessment und wird ausführlich mit einem lizenzierten Coach besprochen, um für sich Handlungsfelder und Entwicklungsziele ableiten zu können. IDI präsentiert aufgrund der beantworteten Fragen eine Selbsteinschätzung und stellt diesem eine Fremd-Einschätzung gegenüber.

Das IDI verrät mir, inwiefern ich in der Lage bin, die Kultur meines Gegenübers zu verstehen und die Distanz zwischen ihm und mir zu verringern, um eine Situation oder ein Ziel erfolgreich meistern zu können.

Haben Sie es auch selbst ausprobiert?
Natürlich, das ist wie die intensive Schulung zur richtigen Interpretation der Ergebnisse Grundvoraussetzung für die Lizenzierung. Mein IDI-Profil hat mich insofern überrascht, als ich anscheinend in manchen Situationen sogar dazu tendiere, anderen Kulturen mehr Beachtung zu schenken als der eigenen. Und dieses Bewusstsein half mir dabei, mir meiner eigenen Kultur und meiner unbewusst ausgesendeten Signale an das Gegenüber wieder bewusster zu werden.

Sprich: Dieses Tool kann auch sehr reflektierte Menschen überraschen.
Ja, ganz bestimmt!

Wie können wir uns dieses Tool im Detail vorstellen?
IDI beschreibt eine Reihe von Orientierungen bezogen auf kulturelle Differenz und Gemeinsamkeit. Es bildet einen Entwicklungsweg ab, der von einer monokulturellen Denkweise (z.B. Verleugnung, Polarisierung) über die Minimierung einer Kultur bis zu einer interkulturellen Denkweise (z.B. Akzeptanz, Anpassung) führt.
Das bedeutet, dass es Menschen mit interkultureller Denkweise leichter fällt, auf kulturelle Unterschiede zu reagieren, tatsächliche Gemeinsamkeiten zu erkennen und darauf aufzubauen.

Menschen mit interkultureller Denkweise fällt es leichter, auf kulturelle Unterschiede zu reagieren.

Im IDI gibt es verschiedene Phasen.
Ja, zum Beispiel leugnet man in der ersten Phase, dass es überhaupt kulturelle Unterschiede gibt. In einer anderen Phase betont man die eigene Kultur mehr als die andere, oder umgekehrt. Manche Menschen glauben, dass, wenn sie der fremden Kultur mehr Stellenwert einräumen, sie schon sehr kompetent mit anderen Kulturen umgehen. In Wirklichkeit übersehen sie die Auswirkungen der eigenen.

Die X-Cultural Competence ist dann einseitig. Stimmen Sie dem zu?
So würde ich das nicht formulieren. Ich würde sagen, sie befindet sich nicht mehr im Stadium einer monokulturellen Denkweise, sondern unterscheidet bereits zwischen Kulturen. Sie zeigt deutliche Ansätze in Richtung interkultureller Denkweise, aber noch Defizite im Umgang mit dem eigenen kulturspezifischen Verhalten.

Und ich erlange interkulturelles Bewusstsein über meine innere Haltung.
Richtig. Das Evaluierungsgespräch gibt mir Auskunft darüber, wie gut ich in der Lage bin, eine andere kulturelle Perspektive einzunehmen und mein Verhalten so zu verändern, um kulturelle Unterschiede zu überbrücken. Wichtig ist, dass IDI mir keine allgemeingültige Standortbestimmung gibt. Es beurteilt meine Fähigkeit im interkulturellen Kontext, ein bestimmtes Ziel erreichen zu können.

Gemeinsam erfolgreicher Ziele erreichen

Welche Ziele könnten das sein?
Zum Beispiel Business-Ziele:

• Teamziele, ein Gespräch oder
• eine Verhandlung gut führen,
• etwas verkaufen,
• ein gutes Einvernehmen mit jemandem schaffen oder
• ein Projekt positiv zu Ende bringen,
• eine Gesprächsrunde gut moderieren,
usw.

…natürlich alles im interkulturellen Zusammenhang.

Gilt das auch für den Recruiting-Prozess? Auch, um ein Bewerbungsgespräch gut führen zu können? Oder ein Onboarding erfolgreich durchzuführen?
Ja, natürlich. Es ist vollkommen egal, welches Ziel es ist. Es geht immer darum: Wie gut kann ich mich auf den anderen einstellen? Wie gut kann ich meine X-Cultural Competence nutzen, um reibungslos zu kommunizieren und letztendlich erfolgreich zu sein? Das IDI gibt mir eine Orientierung, wo ich mit dieser Fähigkeit stehe. Es hilft auch bei der Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten, die eine Funktion im interkulturellen Kontext einnehmen sollen.

Eine Standortbestimmung!
Ja, immer bezogen auf meine Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zugunsten einer bestimmten Zielerreichung überbrücken zu können. Daher eignet sich IDI auch hervorragend als Entwicklungs-Tool am Beginn eines Entwicklungsweges.

Wie können wir uns Ihre Beratung in diesem Bereich vorstellen?
Wir, die HR Strategy & Consulting, bieten neben dem ausführlichen Analysegespräch nach vorherigem IDI-Assessment auch ein Blended Learning Trainingsprogramm an. Dieses wird dann maßgeschneidert an die Kundenbedürfnisse angepasst. Dabei arbeiten wir an den Präsenztagen mit multikulturellen Teams oder Führungskräften aus unterschiedlichen Ländern entlang von Fallbeispielen.

Von eigenen Fallbeispielen?
Ja, natürlich, aus dem persönlichen Berufsalltag. Führungskräfte oder auch Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter sollen immer etwas mitnehmen, das sie sofort in der Praxis anwenden können. Dazu eignen sich die Präsenztage hervorragend.

Zusätzlich nutzen wir auch die digitalen Möglichkeiten, die sich uns bieten. Ob Online Coachings oder virtuelle Peergroups, das richtet sich nach dem Kundenbedarf und -nutzen. Dabei geht es um Selbstreflexion und Interaktion. Dafür bietet Blended Learning den größten Kundennutzen. So können wir für das Selbststudium Literatur bereitstellen, die virtuelle Kleinteams bei der Lösung benötigen. Entsprechende Einzelcoachings via Internet helfen bei der Orientierung und Fokussierung.

Ich finde, dass X-Cultural Competence für alle, die in ihrer täglichen Arbeit mit Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft zu tun haben, ein Muss sein sollte.

Der Kern unserer Arbeit liegt sicher darin, sich entlang der Fallbeispiele gemeinsam vorwärts zu bewegen und entsprechendes Länder-Know-how der jeweiligen Kultur miteinfließen zu lassen.

X-Cultural Competence: eine Herzensangelegenheit

Was bedeutet diese interkulturelle Kompetenz für Sie als Trainerin, Coach und ehemalige HR-Verantwortliche persönlich?
Ich finde, dass diese X-Cultural Competence für alle, die in ihrer täglichen Arbeit mit Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft zu tun haben, ein Muss sein sollte. Ich selbst komme aus einer Großfamilie, die durch die österreichische, deutsche, rumänische, persische, bolivianische und indische Kultur bereichert wird. Seit jeher hatte ich den Drang, in andere Länder zu reisen und mich mit Menschen aus anderen Kulturen zu umgeben. Darum hat es mich auch in meiner HR-Zeit immer wieder zu international tätigen Konzernen hingezogen.

Für mich gehören das Schaffen sowie das Aufrechterhalten integrativer Arbeitsplätze zu den wichtigsten Herausforderungen eines Unternehmens. Dort, wo Unterschiede sinnvoll verwaltet und erfolgreich genutzt werden, dort werden auch gemeinsam Ziele erreicht. Ich hoffe, dass sich in Zukunft immer mehr CEOs und HR-Verantwortliche der Notwendigkeit des Aufbaus interkultureller Kompetenzen bewusst werden und dass sie vor allem den Wettbewerbsvorteil für ihr Unternehmen erkennen.

Wir danken Ihnen, Frau Kubač!
Vielen Dank auch Ihnen!

Hier geht’s zum ersten Teil des Interviews.


Interview mit Ottilie Kubac X-Cultural Management kununu engage Blog

Zur Person: Ottilie Kubač

Business & Management Coach

Gestützt auf rund 20 Jahre Erfahrung im Personalmanagement in internationalen Konzernen (AT, US, F) kennt sie die Herausforderungen, denen Management und Führungskräfte Tag für Tag gegenüberstehen. (Foto: Wirl Photos)

 

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