On time & in budget dank X-Cultural Management? Das sagt die Expertin (Teil 1)

  • Martina
  • Mai 20, 2019
  • 8 min

Mit der Globalisierung rücken auch die Menschen unterschiedlicher Kulturen in den Mittelpunkt der Gesellschaft und der Wirtschaft. Das österreichische Beratungsunternehmen mit langjähriger HR-Expertise in internationalen Organisationen, die HR Strategy & Consulting, hat einen Fokus auf X-Cultural bzw. Intercultural Management gelegt. Wir haben bei der Expertin und ehemaligen HR-Verantwortlichen, Ottilie Kubač, nachgefragt.

TEIL 1: Warum ist X-Cultural Management so wichtig?


Liebe Frau Kubač, was macht X-Cultural Management in Unternehmen so besonders?

Zunächst einmal danke ich für die Möglichkeit, dass ich hier meine Ansichten teilen darf. Nun, die Globalisierung hat den Vorteil, dass Menschen unterschiedlicher Kulturen näher zusammenrücken. Das stellt gerade weltweit agierende Unternehmen vor große Herausforderungen. Beispielsweise stellen Vertriebsorganisationen mit dem Schlagwort Customer Centricity das Kundenbedürfnis in den Mittelpunkt ihrer Unternehmensstrategie. Das bedeutet, dass sich beispielsweise Kundinnen und Kunden in einer Konzern-Niederlassung in China dasselbe Service in derselben hohen Qualität wie zum Beispiel in der Niederlassung in den USA erwarten können. Allerdings wird eine erfolgreiche Umsetzung meist durch fehlendes Bewusstsein für interkulturelle Unterschiede erschwert und das kann zu Missverständnissen oder unliebsamen Verzögerungen führen.

Ich finde, dass bereits diese Tatsache einen klaren Auftrag an die HR-Abteilungen darstellt, entsprechende Maßnahmen für das Gelingen interkultureller Zusammenarbeit zu setzen.

Sehen Sie X-Cultural Management als Teil des Diversity Managements?
Natürlich! Diversity Management umfasst aus meiner Sicht alles, was eine Vielfalt bewirkt. Dabei geht es neben dem Geschlecht, dem Alter, der sexuellen Orientierung und Identität, Behinderung, Religion oder Weltanschauung natürlich auch um die kulturelle und nationale Herkunft.

So wie sich Vielfalt sinnvoll managen lässt, so verhält es sich mit den Kulturen.

So wie sich Vielfalt sinnvoll managen lässt, so verhält es sich mit den Kulturen. Damit im interkulturellen Kontext Zusammenarbeit gelingt, braucht es die Fähigkeit, kulturelle Distanzen überbrücken zu können. Wenn wir immer nur einen Ausschnitt aus der Vielfalt nutzen oder uns immer nur in der eigenen Kultur bewegen, werden uns auch andere Perspektiven nicht bereichern können.

Was bedeutet diese Bereicherung für die Zusammenarbeit von Teams? Können Sie uns Beispiele nennen?
Gern. Nehmen wir das Beispiel Kommunikation. Egal, ob persönlich, in E-Mails, in virtuellen Konferenzen oder in Telefongesprächen. Kommunikation muss gut fließen können, damit es zu keinen Reibungsverlusten kommt. Was ja leicht passieren kann, weil jede Kultur einen anderen Zugang zu Werten, unterschiedlichen Lebensbereichen, Lebensthemen und so weiter hat.

Nehmen wir einmal an, wir haben eine Projektleiterin in den USA, die mit einem Projekt-Mitarbeiter in Japan und einem in China zusammenarbeitet. Da vermischen sich bereits drei Kulturen, was die Zusammenarbeit wesentlich beeinflussen kann.
In China wird in der Kommunikation sehr viel Wert auf Höflichkeit und Respekt gelegt. So auch in Japan. In den USA geht man mit Sprache eher unbefangener um und kommt auch schneller zur Sache.

In unserem Beispiel erkundigt sich die amerikanische Projektleiterin beim Kollegen in China sehr zielorientiert, kurz und knapp über den Projektverlauf. Und genau dieses rasche Zur-Sache-Kommen könnte den Kollegen bereits irritieren, weil er diese Art von Kommunikation nicht unbedingt gewohnt ist. Mehr noch: Auf ihn kann sie sogar unhöflich und respektlos wirken. Dass die Projektleiterin eine Frau ist, habe ich dabei noch gar nicht berücksichtigt. Darüber hinaus braucht die Projektleiterin eine Entscheidung seitens des chinesischen Kollegen. Dieser vertröstet auf einen anderen Tag. Rein intellektuell könnte er diese Entscheidung treffen, aber kulturell gibt es hier Entscheidungsketten einzuhalten. Wir sehen, dass es bereits zu großen Aufregungen innerhalb eines Teams kommen kann, ganz abgesehen von den „normalen“ Kommunikationsproblemen.

Das klingt besonders herausfordernd für das Management. Welches Mindset sollten Führungskräfte mitbringen, die dieses interkulturelle Bewusstsein im Unternehmen schärfen möchten?
Nun, wenn ich selber bei anderen im Unternehmen ein Bewusstsein schaffen möchte, dann ist es sicherlich hilfreich zu wissen, wovon man spricht. Das heißt zum einen, selber aus eigener Erfahrung sprechen zu können und zum anderen auch als Vorbild wirken zu können.

Je öfter ich mich als Führungskraft in multikulturellen Kontexten bewege und mit diesen beruflich zusammengearbeitet habe, umso angereicherter ist mein Erfahrungsschatz. Aufgrund dieser gemachten Erfahrungen – egal ob die Zusammenarbeit reibungslos oder holprig verlief – müsste eine Führungskraft erkannt haben, dass kulturelle Dimensionen im Arbeitskontext maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftserfolg haben.

Um x-kulturell erfolgreich zu agieren, ist es hilfreich, möglichst vorbehaltlos, vorurteilsfrei, offen und neugierig in Kontakt zu treten.

Um x-kulturell erfolgreich zu agieren, ist es hilfreich, möglichst vorbehaltlos, vorurteilsfrei, offen und neugierig in Kontakt zu treten. Und vor allem als „Verbinder“ zu wirken, der Brücken schlagen kann und nicht die Unterschiede und das Trennende im Vordergrund hält. Am Anfang des interkulturellen Bewusstseins steht für uns die Selbsterkenntnis, die Selbsterfahrung und das Wissen, dass es verschiedene kulturelle Dimensionen gibt, die in der Zusammenarbeit zu beachten sind. Ich meine damit nicht nur die hierarchische Perspektive des „Führens“, sondern auch jene des Entscheidens, Vertrauens oder des Kommunizierens, um nur ein paar zu nennen. Dessen sollte sich eine Führungskraft bewusst sein, wenn sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterschiedlicher Kulturen führt und ihnen ein Vorbild sein möchte.

Das klingt nach Soft Skills, an denen wir arbeiten können. Wie kann man sein Bewusstsein schärfen, um eine X-Cultural Competence zu entwickeln?
Zum Beispiel durch Selbstbeobachtung und auch bei sich selbst bewusst überprüfen: Wie nehme ich mich selbst in Situationen wahr, wenn ich mit Menschen anderer Kulturen konfrontiert bin? Und das egal, ob beruflich oder privat. Welche Gedanken steigen auf? Von welchen Annahmen lasse ich mich leiten? Welche Vorurteile ruhen in mir und werden durch Interpretationen genährt?

Man sollte sich also fragen: Was hat das mit mir selbst zu tun?
Richtig. Jegliches Verhalten, das wir an den Tag legen, ist ja auch von unserer eigenen Kultur und unseren Werten geprägt. Dieses Bewusstsein immer in uns tragend, dass auch wir aus unserer Kultur heraus agieren und dass diese keinen Anspruch auf eine allgemeine Gültigkeit darstellt, ist essentiell!

Da sollte man schon mal drüber nachdenken und sich fragen: Wie reflektiert und respektvoll gehe ich mit meinen internationalen Kolleginnen und Kollegen um?
Ja, das wäre schon ein Anfang. Diese Grundhaltung des Respekts zieht sich letztendlich durch verschiedenste Bereiche. Erin Meyer, eine amerikanische Professorin und Autorin, hat in ihrem ersten Buch aus dem Jahr 2014 mit dem Titel „The culture map“ Daten über 30 verschiedene Kulturen gesammelt und die Unterschiede auf acht Dimensionen heruntergebrochen. Sie untersucht seit mehr als zehn Jahren, wie sich Menschen entlang dieser Dimensionen in verschiedenen Teilen der Welt verhalten, insbesondere am Arbeitsplatz. Dieses Werk finde ich unglaublich interessant.

In einer dieser Dimensionen beschreibt sie Unterschiede beim Kommunizieren. Sie unterscheidet dabei zwischen High-Context und Low-Context. Überspitzt und vereinfacht gesagt, gibt es die einen, die ihre Inhalte in einen umfangreichen Kontext stellen, also ungefragt auch viele andere Inhalte mittransportieren. Und dann gibt es die anderen, die mehr oder weniger nur den „nackten“ Inhalt kommunizieren. Beides kann bereits jemanden aus einer anderen Kultur „nerven“ oder sogar beleidigen.

Interview mit Ottilie Kubac X-Cultural Management kununu engage Blog

Zur Person: Ottilie Kubač

Business & Management Coach

Gestützt auf rund 20 Jahre Erfahrung im Personalmanagement in internationalen Konzernen (AT, US, F) kennt sie die Herausforderungen, denen Management und Führungskräfte Tag für Tag gegenüberstehen. (Foto: Wirl Photos)

 

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