Mehr als ein HR-Trend: „Employee Experience“ richtig verstehen

  • AJ
  • November 1, 2018
  • 15 min

Ein Trend, der es in sich hat: Hinter dem Schlagwort „Employee Experience“ – zu Deutsch: Mitarbeitererfahrung – verbirgt sich ein vielversprechender Ansatz für Personalmanager und Führungskräfte. Erklärtes Ziel ist hierbei, ein möglichst inspirierendes Arbeitserlebnis für Mitarbeitern zu schaffen, welches sich unmittelbar auf deren Engagement für das Unternehmen auswirkt. Von Arbeitsatmosphäre, über Kommunikation bis zu Interaktionen im Team: Die „Employee Experience” ist komplex – und will richtig verstanden werden. Ein Leitfaden.

Was ist „Employee Experience“?

Im Lexikon der nützlichen HR-Begriffe ist „Employee Experience” eines der wichtigsten und gleichzeitig wohl das abstrakteste Schlagwort. Übersetzt: Das Arbeitserlebnis umschreibt die Summe von Momenten, Interaktionen und Eindrücken, die einen Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraumes im Unternehmen beeinflussen. Von dem Vorstellungsgespräch, über Onboarding-Prozesse, tägliche To-Do’s und Routinen bis hin zum abschließenden Gespräch: All diese und noch mehr Faktoren charakterisieren die „Employee Experience“, weil sie sich unmittelbar und nachhaltig auf die Unternehmenskultur auswirken.

Zusammengefasst:

„Employee Experience“ kann verstanden werden als die Kombination zahlreicher Elemente, die das Arbeitserlebnis ausmachen. Die einzelnen Faktoren benötigen ständige Aufmerksamkeit und gegebenenfalls Optimierung, damit sie sich in eine positive Richtung entwickeln und langfristig auf den Unternehmenserfolg einzahlen.

Warum das Thema Mitarbeitererfahrung so wichtig ist

Viele Führungskräfte haben sich bereits dem Thema Mitarbeiter-Engagement gewidmet und entsprechende Anstrengungen unternommen. Hierbei haben einige bereits feststellen müssen, dass sich die Stimmung nur temporär bessert, die Mitarbeiter lediglich für einen kleinen Zeitraum motivierter sind. Kurzum: Die Maßnahmen zahlen nicht dauerhaft auf die Unternehmenskultur ein.

Auf der Suche nach einer langfristigen, nachhaltigen Lösung verspricht ein Konzept mehr Erfolg – das der „Employer Experience“. Eine Studie von Deloitte belegt, dass sich mehr und mehr Arbeitgeber diesem Trend widmen.

„Employee Experience“ erhält von Führungskräften mehr und mehr Aufmerksamkeit, wie auch die nachfolgenden Zahlen belegen:

  • 8 von 10 Führungskräften bewerten „Employee Experience“ als ein wichtiges Anliegen, 42% halten das Konzept für sehr wichtig und die anderen 38% stufen „Employee Experience“ als wichtig ein.
  • Trotz dieser nachgewiesenen Aufmerksamkeit wird seitens der Unternehmen immer noch nicht genug getan: Nur 20% der Unternehmenslenker sind der Meinung, dass ihr Unternehmen genug unternimmt, um eine bessere und von Erfolg geprägte „Employee Experience“ zu erreichen.

„Employee Experience“ richtig umsetzen

Dass jetzt der richtige Moment gekommen ist, um sich mit dem Thema zu beschäftigen, zeigt der folgende Graph:

Die Zahl der offenen Stellen ist hierzulande so hoch wie nie zuvor. Zum ersten Mal seit zehn Jahren gibt es mehr offene Stellen als Belegschaft. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass es wichtiger denn je ist, talentierte und produktive Mitarbeiter zu halten. Arbeitnehmer wiederum haben bessere Chancen als je zuvor, ein Unternehmen zu verlassen, wo sie unzufrieden sind, sich unmotiviert und entfremdet fühlen.

So profitieren Unternehmen

Dass Mitarbeiterfahrung weit mehr ist als heiße Luft, belegen Erfahrungsberichte. Unternehmen, die sich jenes Thema auf die Fahne geschrieben haben, berichten Folgendes:

  • „Employee Experience“ äußert sich in 4-fach gesteigertem Profit und verdoppeltem Umsatz.
  • Mit „Employee Experience“ gelingt doppelt gutes Abschneiden in Sachen Kundenzufriedenheit.
  • Unternehmen, die ihren Fokus auf „Employee Experience“ gesetzt haben, tauchen zu 28 Mal häufiger in der Liste der innovativsten Unternehmen auf.
  • Sie werden 11,5 Mal mehr als Best Place to Work von Glassdoor gelistet.
  • Sie zählen doppelt so oft unter “Forbes Most Innovative Companies”.
  • Sie ranken 4 Mal mehr auf der Liste der gefragtesten amerikanischen Arbeitgeber von LinkedIn.

Eine bekannte Strategie neu gedacht

In anderen Bereichen ist „Experience“, also die Erfahrung, längst treibende Ideologie: Man denke nur an UX (User Experience) oder CX (Customer Experience), um dieser Sichtweise zu ergründen. Auch wenn alle das „X“ im Namen tragen, so sind die Begriffe doch zu unterscheiden, zielen sie doch alle auf etwas anderes ab. Was diese Konzepte aber eint: Sie alle fokussieren das große Ganze.

„Employer Experience“ bedeutet:

  • zu sehen, was Angestellte benötigen und sie, dementsprechend zu unterstützen, sodass diese Wünsche erfüllt werden
  • sich zu bemühen, das gesamte Arbeitsumfeld zu verstehen und zu lenken
  • sich als Führungskraft, HR-Verantwortlicher oder Manager in die Lage zu versetzen, die Mitarbeiter zu motivieren, mehr Engagement zu etablieren und positive Gefühle gegenüber dem Unternehmen hervorzurufen, welche wiederum zu Kreativität, Produktivität und Mitarbeiterbindung führen

Im Gegensatz zu vorschnellen Maßnahmen, welche die Zufriedenheit nur temporär steigern, oder auch konträr zu den jährlichen Feedbackgesprächen, die nur zur Behandlung spezifischer Symptome verwendet werden, richtet “Employer Experience” seinen Einfluss auf das gesamte, zugrundeliegende System. Mit anderen Worten: “Employer Experience” kümmert sich nicht nur um das Symptom, sondern ganz effektiv um das Virus.

Der Manager ist tot, lang lebe der Manager

Veränderte Bedingungen erfordern zeitgemäße Ansätze. Sich dem Thema „Employer Experience“ zu verschreiben, heißt auch: sich von der „Das haben wir immer schon so gemacht“-Mentalität zu entfernen und den Fokus auf Themen zu legen, die nur schwer kalkulierbar sind – beispielsweise Gefühle und Stimmungen der Mitarbeiter. Jacob Morgan ist Experte für „Employer Experience“. In seinem Buch „The Employee Experience Advantage“ verweist er auf drei verschiedene Akteure:

  • „Initiiert durch den CEO und Unternehmenslenker“
    Mitarbeitererfahrung ist Folge einer wohldurchdachten Unternehmensmission und klar definierter Ziele.
  • „Eine HR-Angelegenheit“
    Zuständig für die Umsetzung der Employer Experience und die Implementierung von Änderungen ist die Personalabteilung.
  • „Getrieben von Managern“
    Unternehmenslenker widmen sich der “Employer Experience”, indem sie ihre Teams fördern und fordern, während sie die Ziele des HR-Teams verwirklichen.
  • „Von allen gewollt“
    Das ganze Unternehmen zahlt auf die “Employer Experience” ein, beispielsweise durch regelmäßiges, offenes und direktes Feedback sowie die Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse.

Indem sie das Arbeitsumfeld richtig analysieren und es gezielt aufbauen, können Unternehmenslenker Einfluss auf die Mitarbeiterbindung nehmen. Ist die Unternehmenskultur grundsätzlich positiv, so kann der “Employee Experience”-Ansatz hier als Dünger funktionieren. Im Ergebnis: engagierte und loyale Mitarbeiter, gesteigerte Produktivität und nachhaltiges Wachstum.

Employer Experience ist nicht zu verwechseln mit…

 

  • …Mitarbeiterzufriedenheit.
    Viele Aspekte stellen einen Angestellten zufrieden wie beispielsweise angenehme Arbeitszeiten oder eine anständige Bezahlung, aber sie führen weder zu einer rundum positiven “Employer Experience” noch zur gesteigerten Produktivität.
  • …einer übertriebenen HR-Taktik.
    Viele Unternehmen haben „Employer Experience“ als ein Schwerpunktthema von HR eingerichtet. Die Schaffung einer großartigen “Employer Experience” bezieht Akteure aus dem gesamten Unternehmen mit ein – von den Kommunikationsspezialisten, über ITler bis hin zur Führungsebene.
  • …ein Überangebot von Zusatzleistungen
    Ein Gameroom, Massageangebote oder auch und Fitness-Optionen können für Dankbarkeit sorgen. Benefits sind aber kein Alleinstellungsmerkmal von „Employer Experience”-Maßnahmen, vielmehr sind solche Zusatzleistungen ein angenehmes Add-on.
  • …Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln.
    Der Kunde ist König, der Mitarbeiter ebenso wichtig. Zu bedenken gilt, dass Mitarbeiter andere Bedürfnisse haben und mitunter schwer zu motivieren sind.
  • …Mitarbeiter-Engagement
    „Employer Experience“ wird fälschlicherweise oft mit Mitarbeiter-Engagement verwechselt. Jedoch Im spricht “Employer Experience” alle Elemente an, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter motiviert und engagiert sind.

Mitarbeitererfahrung vs. Mitarbeiter-Engagement

Zugegeben: Mitarbeiter-Engagement und „Employee Experience“ sind sich ziemlich ähnlich. So verwenden beide Begrifflichkeiten die selben Terminologien. Unter anderem werden Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Feedbackprozesse angeführt, wenn man über die zwei Konzepte spricht. Experten sind diese Doppelungen durchaus bewusst. Umso wichtiger ist es, die Unterscheidungsmerkmale hervorzuheben:

Mitarbeiter-Engagement wird definiert als die emotionale Verbindung, die ein Mitarbeiter gegenüber seinem Arbeitsplatz empfindet. Dies beeinflusst verschiedene andere Faktoren wie beispielsweise sein persönliches Interesse an der Erreichung der Unternehmensziele und sein individueller Erfolg (mehr dazu in unserem Leitfaden zur Mitarbeiterbindung).

Um sich integriert und wertgeschätzt zu fühlen, benötigen Mitarbeiter offenes, wechselseitiges Feedback. Um herausgefordert zu werden, brauchen sie eine Atmosphäre, die individuelles Wachstum fördert. Um sich wohlzufühlen, muss man Arbeitnehmern ein positives Umfeld bieten, das sich sowohl durch passendes Recruiting als auch durch eine angenehme Office-Umgebung entfalten kann. All das fällt unter „Employee Experience“. Kurzum: „Employer Experience“ liefert das passende Werkzeug, um das Mitarbeiter-Engagement zu steigern.

Engagement entfachen, Produktivität boosten

Eine Arbeitsumgebung ist durch viele miteinander verknüpfte Elemente gekennzeichnet: Jene Faktoren beeinflussen sich wechselseitig und ergeben in Summe ein höchst komplexes Konstrukt. Zur Vereinfachung lassen sich Räume identifizieren. Und so ergibt sich durch 1) das kulturelle Umfeld, 2) technologische Voraussetzungen sowie die 3) physische Umgebung die gesamte „Employer Experience”. Im Folgenden werden die einzelnen Elemente ausführlich erläutert.

  • Das kulturelle Umfeld: Kultur bezeichnet im weitesten Sinne alles, was der Mensch selbst hervorbringt. Übertragen auf das Arbeitsumfeld kann Kultur verstanden werden als ein Gefühl, das unter anderem abhängig ist vom Führungsstil, Interaktionen und der Wertschätzung zwischen Kollegen. Das kulturelle Umfeld kann insofern optimiert werden, als dass offene Kommunikation und Feedback-Kanäle genutzt werden, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz positiv und produktiv bleibt.
  • Die technologische Voraussetzungen: Nichts ist frustrierender als die neuesten Ideen mit Hilfe von veralteter Software umzusetzen. Mitarbeiter interagieren Tag für Tag mit verschiedenen Technologien – von Videokonferenzen, digitalen Zeiterfassungssystemen, Mailprogrammen bis hin zu Textverarbeitungsprogrammen. Wer auf Nummer sicher geht, dass das Büro auf dem neuesten technischen Stand bleibt, verringert Frustration unter den Mitarbeitern, erhöht das Produktionspotenzial und präsentiert das Unternehmen als entsprechend fortschrittlich.

  • Die physische Umgebung:
    Menschen sind sowohl emotional als auch rational. Daher muss ein Büro funktional sein, um das Team zu inspirieren. Denn wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Dienst in einem sterilen Labor antreten, fühlen sie sich wahrscheinlich nicht motiviert, was sich wiederum auf ihre Stimmung auswirkt. Bürowände in freundlichen Farben, zeitgemäße Architektur sowie Akzente, die das Corporate Design wiedergeben, lassen Kreativität spielend entfalten.

Zusammen formen das kulturelle Umfeld, die technologischen Voraussetzungen und die physische Umgebung die “Employer Experience”.

Die Phasen der „Employer Experience“

Unternehmen machen oft den Fehler, sich nur auf einen der drei Aspekte zu konzentrieren. Mal wird zu viel Wert auf das kulturelle Umfeld gelegt, mal wird es vernachlässigt. Auf jeden Fall führt die Fokussierung auf nur einen Bereich zu wenig optimalen Ergebnissen.

  • Jene Unternehmen konzentrieren sich auf Unternehmenskultur – und das war’s auch schon. Dies führt zwar dazu, dass das Unternehmen sich eine Mission auf die Fahne schreibt, die Umsetzung jener wird jedoch durch eine unproduktive Arbeitsplatzgestaltung und veraltete Technologie blockiert.
  • In anderen Büros spielen ästhetische und atmosphärische Elemente die Hauptrolle. Leider hat der Spleen für edles Design jene Bedürfnisse der Mitarbeiter ignoriert, welche mit der Mission des Unternehmens verknüpft sind.
  • Bei wieder anderen Unternehmen ist die Mission klar, jedoch wird Mitarbeitern der Zugang zu Werkzeugen verwehrt. Soll heißen: Mitarbeiter sind frustriert, weil ihnen sowohl technologische Voraussetzungen als auch Wohlfühl-Büroräume fehlen.

Mutige Unternehmen konzentrieren sich auf alle drei Umgebungen. Zu solchen Vorreitern zählen beispielsweise Adobe, Airbnb, Google und Facebook. Durch das Erkennen von Vernetzungen und entsprechende Investitionen wird hier “Employer Experience” maximiert. Was bleibt: ein Arbeitsumfeld, das engagiert, top ausgestattet und vor allem profitabel ist.

In 5 Schritten zur besseren Mitarbeitererfahrung

Um dem Ziel der engagierten Belegschaft – und damit eines nachhaltig wettbewerbsfähigen Unternehmens – näherzukommen, kann “Employer Experience” der fehlende Faktor sein. Und so gelingt es:

  1. Auf der Wunschliste: der perfekte Mitarbeiter. Definiere und verstehe, wer er ist, was er fühlt und wie er denkt. Erst danach kannst du planen, wie du mit ihm agieren und Beziehungen pflegen möchtest.
  2. Überlege, was diesen idealen Mitarbeiter antreibt. Was macht ihn wertvoll? Wie geht er Herausforderungen an, was sind seine Leidenschaften? In diesem Sinne können Strukturen hergestellt werden, welche den Mitarbeiter begeistern und den Startschuss für ein großartiges Arbeitserlebnis geben.
  3. Denke immer einen Schritt voraus! Wenn du im Vorfeld nachvollziehen kannst, welche Komplikationen für Mitarbeiter entstehen könnten, lassen sich diese zielgerichtet verhindert.
  4. Erstelle ein Arbeitsmodell im Sinne der „Employer“. Überprüfe es im Team auf Praktikabilität, um zu sehen, ob es sich noch weiter verbessern lässt.
  5. Versuch macht klug! Präsentiere deine Ideen den Mitarbeitern und höre auf ihr Feedback.

Schritt für Schritt kannst du so eine Mitarbeitererfahrung schaffen, die zu deinem Unternehmen passt. Sobald die Umsetzung in Gange ist, kannst du gegebenenfalls nachjustieren und nachbessern. Von nichts kommt nichts: „Employee Experience” erfordert Mut. Doch der zahlt sich aus.

Auf einen Blick

  • „Employee Experience“ ist die Summe aller Momente, die einen Mitarbeiter in seiner Zeit im Unternehmen beeinflusst haben, wobei kulturelle, physische und technologische Aspekte hier miteinander verschmelzen.
  • „Employee Experience“ ist nicht zu verwechseln mit Mitarbeiter-Engagement. Jedoch fördert eine positive EX das Engagement, macht es nachhaltig und produktiv und generiert gleichzeitig ein nachweisbares Umsatz- und Gewinnwachstum.
  • „Employee Experience“ kann nicht direkt gesteuert werden, sondern muss von Führungskräften initiiert und intelligent gelenkt werden. Das ist nur möglich, wenn jene die richtigen Rahmenbedingungen für ihre Mitarbeiter schaffen.
  • EX bedient sich aus Elementen von CX, ist aber dadurch gekennzeichnet, dass ersteres Mitarbeiter dazu inspiriert, im Unternehmen arbeiten zu wollen.
  • Eine hervorragende „Employee Experience“ umfasst alle Aspekte der Zusammenarbeit im Unternehmens und hat ein starkes Team in optimaler Arbeitsumgebung zum Ziel.

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„Employee Experience“ ist zweifelsohne ein vielversprechendes Konzept, dass das Arbeiten für alle Teammitglieder maximal angenehm macht. Um EX erfolgreich umzusetzen, sind Teamwork plus Empathie ebenso wichtig wie eine offene Kommunikation und Know-How. Digitale Tools wie kununu engage sind hierbei der beste Support: Sie liefern wichtige Insights zur Mitarbeiter-Stimmung und bilden zugleich eine Plattform für Austausch und Echtzeit-Feedback.

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