So gelingt der Bottom-Up-Prozess in deinem Unternehmen

  • AJ
  • August 14, 2018
  • 11 min

Eine Frage der Richtung: Sollen tiefgreifende Veränderungen in der Unternehmenskultur von oben nach unten oder doch eher von unten nach oben in Gang gesetzt werden? In Zeiten der digitalen Wirtschaft und des modernen Leaderships scheint diese Problemstellung fast schon obsolet. Wir erklären, von welchem Ansatz du als Unternehmenslenker profitierst und wie dein Feedback bei den Mitarbeitern garantiert ankommt.

Studien zufolge sind weltweit weniger als 15 Prozent der Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz engagiert – ein eher düsteres Zeugnis für Führungskräfte, denn immerhin sind motivierte Angestellte die Triebfeder für Wachstum und Innovation in jedem Unternehmen. Der Führungsstil einzelner Manager soll hinsichtlich der Motivation und Produktivität der Mitarbeiter einen Unterschied von bis zu 70 Prozent ausmachen. Aus diesem Grund musst du dafür Sorge tragen, deine Kommunikation transparent zu gestalten und jedem einzelnen deiner Mitarbeiter vor allem bei großen Veränderungen ein Mitspracherecht einzuräumen. Aber wie kannst du deine Angestellten in diese Veränderungsprozesse bestmöglich einbinden?

Top-Down vs. Bottom-Up: Welchen Weg soll ich gehen?

Über die letzten Jahre hinweg haben sich innerhalb der Management-Kreise zwei zueinander sehr unterschiedliche Lager herausgebildet. Zum einen gibt es jene Führungskräfte, die mehr zum traditionellen Top-Down-Stil tendieren, weil sie klare Anweisungen und streng hierarchische Befehlsketten bevorzugen. Auf der anderen Seite befinden sich die Manager, die auf flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege im Sinne des Top-Down-Approaches setzen.
Beide Ansätze haben ihre jeweils eigenen Vor- und Nachteile. Mittlerweile aber kehren immer mehr Verantwortliche dem traditionellen Top-Down-Approach den Rücken und bewegen sich zunehmend auf der Bottom-Up-Welle. Nicht umsonst gehören jene Unternehmen mit einer ausgereiften Feedback- und Mitmachkultur zu den erfolgreichsten.
Je nachdem, welche Organisation du leitest und welche Ziele du mit welchen Mitteln umsetzen möchtest, können sowohl der Top-Down als auch Bottom-Up-Ansatz sinnvoll sein und zu den gewünschten Resultaten führen.

Both-Directions-Ansatz als Kompromiss

Aber wie überall im Leben gilt auch beim Führen: Dogmen und Extrem-Positionen heißen selten etwas Gutes, und oft trägt eine situationsbezogene Mischform beider Ansätze die meisten Früchte. Der Both-Directions-Ansatz versucht deshalb, die Vorteile dieser beiden Management-Stile zu integrieren und Veränderungen von oben sowie unten gleichermaßen voranzutreiben, um etwaige Problemquellen im Vorhinein zu eliminieren und die Geschwindigkeit der Umsetzung zu erhöhen.
Tatsächlich sind die meisten Menschen gerade dann am produktivsten und kreativsten, wenn sie zwar unter bestimmten Rahmenbedingungen und Grenzen arbeiten, sie aber gleichzeitig viel Spielraum für eigene Ideen und Umsetzungsmöglichkeiten haben. Um diesen Balanceakt über die Bühne zu bringen, solltest du kontinuierlich und zu jeder Zeit die Meinungen und Wünsche deiner Mitarbeiter einholen.

Der traditionelle Weg: Top-Down

Der bewährte Top-Down-Ansatz zeichnet sich zunächst durch eine zentralisierte Führung aus. Das bedeutet, dass die Anweisungen „von oben“ kommen und Projekt- und Veränderungsziele vom höheren Management vorgegeben werden. Von dort aus werden alle Informationen, Richtlinien und Pläne festgelegt, die anschließend vom mittleren zum unteren Management kommuniziert und in einem letzten Schritt an die Mitarbeiter weitergegeben werden.
Vorteil ist hierbei, dass Entscheidungen zeitlich effizienter und gemäß den definierten Unternehmenszielen getroffen werden können. Gleichzeitig besteht aber die Gefahr, dass tiefgreifende Veränderungen, die „von oben herab“ angeordnet werden, bei deinen Mitarbeitern erst einmal auf Widerstand stoßen. Das ist vor allem dann der Fall, wenn diese Veränderungen entscheidend in deren Arbeitsabläufe eingreifen und deine Mitarbeiter selbst ihre persönliche Komfortzone, aus welcher sie den Arbeitsalltag bisher bewältigt haben, verlassen müssen.

Risiken: Stille Post und fehlende Motivation

Der Top-Down-Ansatz birgt aber auch noch ein weiteres Problem: Durch die strenge Hierarchie und die mannigfaltigen Kommunikationsprozesse, die zwischen den Ebenen ablaufen, kann es passieren, dass die eigentlichen Ziele und Visionen gar nicht mehr in dem Sinne ankommen, wie sie angedacht waren. Ein ausgezeichneter Nährboden für Unmut und böse Zungen in deinen Abteilungen. Fällt dann auch noch zusätzlich die Begründung für die Veränderungen weg und fühlen sich deine Mitarbeiter darüber hinaus zu stark kontrolliert, ist dies ein zusätzlicher Killer für frische Ideen und individuelles Engagement – und dies wiederum begünstigt das Risiko, dass deren Arbeitsmotivation drastisch sinkt. Doch unmotivierte Mitarbeiter möchtest du dir in deinen Teams wohl eher nicht heranzüchten, oder?

Was taugt der Bottom-Up-Ansatz?

Der Bottom-Up-Ansatz setzt, wie der Name schon vermuten lässt, ganz unten in der Hierarchie an und involviert jeden einzelnen deiner Mitarbeiter. Das heißt, es gibt keine komplett zentralisierte Kontrollausübung und jeder kann sich im Idealfall individuell und auf allen Ebenen des Entscheidungsfindungs- und Problemlösungsprozesses beteiligen. Hier beginnen die Veränderungsprozesse auf der untersten Hierarchieebene und ziehen sich nach und nach bis an die oberste Ebene.
Im Gegensatz zum weitaus bürokratischen Top-Down-Ansatz zeichnet sich der Bottom-Up-Ansatz durch flache Hierarchien und Empowerment der Mitarbeiter aus. Vorteile des Bottom-Up-Ansatzes sind unter anderem die Förderung von Kreativität, Flexibilität, Agilität und Eigeninitiative – ein wichtiger Motor, um den Erfolg und die Innovationskraft deines Unternehmens voranzutreiben.
Experten zufolge fördert diese Herangehensweise nachweislich die Produktivität und Eigenmotivation deiner Mitarbeiter und stellt eine sehr sinnvolle Erweiterung der bisherigen, traditionellen Führungsstile dar. Haben deine Mitarbeiter also die Möglichkeit, die Arbeitsorganisation mitzugestalten und autonome Entscheidungen zu treffen, sind sie automatisch motivierter und produktiver.

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Flache Strukturen, Empowerment der Mitarbeiter und direktes, gegenseitiges Feedback sind Grundvorraussetzung für einen erfolgreichen Bottom-Up-Prozess.

Vier Tipps, die dein Unternehmen erfolgreicher machen

  • 1. Sei empathisch. Erfolgsgarant ist tatsächlich, sich in die Lage seiner Mitarbeiter hineinzuversetzen und die Situation mal aus ihren Augen zu betrachten. Deshalb kann es von Vorteil sein, hin und wieder neben den eigenen Aufgaben aktiv den Kundenkontakt zu suchen und die Prozesse auf den unteren Ebenen kennenzulernen – schließlich sind sie die Basis für das Funktionieren deines Unternehmens.
  • 2. Hör auf Zwischentöne. Du solltest dir die Zeit nehmen, den Ideen und Verbesserungsvorschlägen deiner Mitarbeiter gegenüber ein offenes Ohr zu behalten. Äußern sie nämlich ehrlich gemeinte Kritik, ist es wichtig, diese ernst zu nehmen und offen zu diskutieren. Dieser Punkt fällt den meisten Menschen jedoch leider nicht immer so einfach und führt dazu, dass neue Vorschläge postwendend abgelehnt werden.
  • 3. Schau genau hin. Es ergibt Sinn auf jene Dinge zu schauen, welche nicht aktiv von deinen Mitarbeitern angesprochen werden. Oft sagen Taten sprichwörtlich mehr aus als Worte: Beobachte das Arbeitsklima und achte dabei auf implizite Indikatoren für Probleme, wie beispielsweise häufigere Krankmeldungen oder Abwesenheiten sowie Reibereien zwischen Kollegen, die bisher eigentlich immer recht gut zusammenarbeiten konnten. Spätestens dann, wenn Zielvorgaben plötzlich nicht mehr erreicht werden können, ist dein Eingreifen gefordert: Sind Stimmung und Motivation im Keller, leidet auch die Produktivität deines Teams.
  • 4. Gib stets Feedback und fordere es aktiv ein. Gehörst auch du zu jenen Chefs, die ihren Mitarbeitern nur selten Feedback geben? Studien zufolge wünschen sich mehr als die Hälfte der Mitarbeiter mehr Lob und Anerkennung für ihre Leistungen, aber auch konstruktive Kritik, wenn einmal etwas nicht so gut funktioniert. Es gibt also definitiv einen großen Nachholbedarf, was die Feedbackkultur in den Unternehmen betrifft. Und wieso das oft unterschätzte Feedback für dein Unternehmen so wichtig ist, erklären wir dir im folgenden Abschnitt.

Wozu Feedback à la Bottom-Up?

Ein dynamisches Arbeitsumfeld und effizientes Change-Management sind im Zeitalter der Digitalisierung für den Erfolg deiner Organisation unabdingbar. Willst du Veränderungen in deinem Unternehmen erfolgreich nach dem Bottom-Up-Prinzip vollziehen, ist regelmäßiges Feedback einer der wichtigsten Faktoren für deren Gelingen. Dieses Feedback sollte idealerweise von beiden Seiten passieren, um deine sowie die Erwartungen deines Teams wechselseitig abzugleichen und zu evaluieren, ob ihr euch mit euren Vorstellungen auf dem richtigen Weg zur Zielerreichung befindet.
Das bedeutet, dass nicht nur du deinen Mitarbeitern Feedback auf ihre Leistungen gibst, sondern du umgekehrt auch ihnen die Möglichkeit gibst, im selben Schritt ihre konstruktive Kritik gegenüber dir als Chef anzuvertrauen. Auf diese Weise kannst du bei Bedarf nämlich auch rasch eingreifen und nötige Anpassungen vornehmen, denn eine nicht funktionierende Kommunikation zwischen den Abteilungen führt letztendlich immer ins Nirgendwo.

Umgang mit Kritik will gelernt sein

Viele Mitarbeiter haben jedoch Angst, dass sie mit negativen Auswirkungen auf ihre Karriere oder zumindest das Arbeitsklima rechnen müssen, wenn sie ihren Chef kritisieren. Um dieses Problem zu beheben und solche Barrieren aus dem Weg zu räumen, solltest du deinen Mitarbeitern deshalb die Möglichkeit geben, ihr Feedback anonym an dich heranzutragen.
Also auch wenn du drei Master-Abschlüsse, einen Doktor und jahrelange Erfahrung in deiner Rolle vorweisen kannst, darfst du bloß nicht unterschätzen, wie wichtig der Input deiner Mitarbeiter für dein Unternehmen tatsächlich ist. Schließlich sind sie diejenigen, die am stärksten in Kontakt zu deinen Kunden und Stakeholdern stehen und somit die verlässlichste Quelle für deren Wünsche und Bedürfnisse.

Ohne Feedback kein Fortschritt

Erfolgreiche Manager vereint die Tatsache, dass sie offen für Perspektivenwechsel und neue Vorschläge sind. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, auf die Ideen und Anregungen deiner Mitarbeiter zu hören und sie in die Gestaltung und Weiterentwicklung der Arbeitsabläufe zu integrieren.
Das Fazit lautet also: Feedback klingt zwar einfach, ist es aber noch lange nicht. Denn sowohl Feedback zu geben als auch anzunehmen will gelernt sein! Dank neuer Technologien und einem Tool wie kununu engage ist es dir ab sofort möglich, wichtiges Feedback von deinem Team effizient, komplett anonym und völlig automatisch einzuholen – damit weißt du immer Bescheid, was gerade gut läuft und in welchen Belangen dein Team noch etwas Unterstützung benötigt.

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kununu engage ist ein HR Feedback-Tool, das dir dabei hilft, ein besserer Arbeitgeber zu werden. Durch kontinuierliches und anonymes Feedback der Mitarbeiter, erhältst du wertvolle Einblicke in die aktuelle Stimmung, und die gelebte Transparenz hilft dabei, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen.

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