5 Tipps für eine konstruktive Feedbackkultur

  • Mirko
  • Februar 1, 2019
  • 5 min

Wer hat schon gelernt, wie man konstruktiv kritisiert? Die wenigsten! Dabei kommt es gerade im beruflichen Umfeld entscheidend darauf an, konstruktiv miteinander umzugehen. Mit den folgenden 5 Tipps legst Du die Basis dafür, die Kommunikationskultur in deinen Unternehmen erfolgreich zu verändern.

1. Kommunikation ist immer das, was ankommt

Es ist eine Selbstverständlichkeit. Wir wissen es. Und doch handeln wir immer wieder anders: Menschen sind sehr verschieden. Und reagieren entsprechend unterschiedlich. Was den einen nicht berührt, trifft den anderen ins Mark. Das gilt ganz besonders, wenn es um Kritik geht. Kommunikation ist in diesen Fällen nicht, was Du gesagt oder gemeint hast. Kommunikation ist ausschließlich das, was ankommt. Das gilt umso mehr, wenn es bei der Kommunikation von oben nach unten geht – also von Führungskräften zu Beschäftigten.

2. Das Projekt Feedbackkultur nicht unterschätzen

„In vielen Projekten ist der persönliche Kommunikationsstil von Führungskräften die Bruchstelle in Projekten zur Führungs- und Feedbackkultur“, weiß Johannes Walldorf, Experte für Personalentwicklung und Kommunikationscoach. „Wenn ich den CEO im Start-up duze und vor dem Meeting ein bisschen frotzeln oder locker plaudern kann, mag sich das gut anfühlen,“ so Walldorf. Flache Hierarchien und Duzen seien aber kein Ersatz für eine konstruktive Feedbackkultur. Er erlebe immer wieder, dass Unternehmen das Projekt Feedbackkultur unterschätzen. Ganz allgemein werde der Trainingsbedarf für Führungskräfte und Mitarbeitende unterschätzt. „Woher sollen die Leute denn wissen, wie Sie Kritik äußern – und einstecken?“, fragt Walldorf. Daher sei es von entscheidender Bedeutung, Mitarbeitende und Führungskräfte darin zu trainieren, beispielsweise in gewaltfreier Kommunikation nach Rosenberg.

3. Ohne Commitment der Führungsetage geht es nicht

Auch die besten Chefs können nicht immer Vorbilder sein. Sie sind aber immer Beispiel. Das gilt insbesondere für die Kommunikation. Wenn Führungskräfte sich vom CEO abwatschen lassen, geben sie das früher oder später an die Mitarbeiter weiter. Damit scheitert auch der Versuch, eine konstruktive Feedbackkultur zu etablieren. Walldorf weist darauf hin, dass polternde Chefs das Betriebsklima auch langfristig negativ beeinflussen. „Ein Chef, der nicht konstruktiv kommunizieren kann, wird mit der Zeit Führungskräfte um sich scharen, die das ertragen oder dulden – und dann wird die negative Kultur zum prägenden Faktor des Unternehmens oder Abteilung. „Das gilt längst nicht nur für den chlorerischen Firmeninhaber eines kleineren und mittelständischen inhabergeführten Unternehmens.“ Gerade in großen Konzernen führe Kommunikationsverhalten mit Drohgebärden auf den hohen Führungsebenen nicht selten dazu, dass Mitarbeitende sich aus Angst nicht mehr äußern.

4. Feedbackkultur braucht Prozesse und Instrumente

Einer der größten Gegner von Changeprozessen sind Verharrungskräfte – ohne geeignete Gegenmaßnahmen fallen alle Beteiligten früher oder später in die alten Muster zurück. Um eine konstruktive Feedbackkultur nachhaltig zu verankern, empfiehlt Walldorf einen Mix von Prozessen und Instrumenten. Dazu gehören anonyme Bewertungsmöglichkeiten ebenso wie persönliche Adhoc-Feedback-Abfragen per Smartphone nach einer Besprechung. Nichts aber könne das vertrauensvolle und konstruktive Feedbackgespräch unter Beschäftigten bzw. mit Führungskräften ersetzen. Gleichzeitig warnt Walldorf davor, es mit dem Feedback zu übertreiben. „Wer sich ständig mit Beurteilungen und Feedback beschäftigt, konzentriert sich oft zu sehr auf Interna – und verliert mitunter sogar die Kunden des Unternehmens aus dem Blick.“

5. Feedbackkultur entsteht nicht über Nacht

„Eine konstruktive Feedbackkultur entsteht nicht über Nacht, sondern braucht einen langen Atem“, sagt Walldorf. Entsprechende Projekte sollten dementsprechend langfristig angelegt und personell ausgestattet sein. Ansonsten versandet der Kulturwandel – und die investierten Mittel sind verloren. Der Change-Coach rät, Kommunikationsprojekte mindestens 6 Monate über die Schulungsphase hinaus mit einem Projektverantwortlichen auszustatten.

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Zur Person: Johannes Walldorf ist Diplom-Ökonom (UNI), Coach und Mediator. Hauptberuflich arbeitet er in der Organisations- und Personalentwicklung der Weleda AG.

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